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撰写人：___________日期：__________同行业竞争对手的业绩确定，不宜过高或过低，应使被考核人经过努力达到；
民主性：所有考核指标值的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。双方无法达成一致时，二者的共同上级具有最终决定权。
任务绩效指标的设立
考核期初直接上级根据公司或部门的计划要求、被考核人岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定被考核人当期工作计划；
将工作计划和目标转化为考核指标，其中绩效指标可从《任务绩效指标》中选取，根据实际情况，必要时对计分方法、分数上限、数据来源等指标的属性加以调整，报上一级主管领导审批后实施；
工作计划和考核指标的更改需经被考核人及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后，更改方可生效。
考核指标的权重
权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。
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考核记录
考核期初，直接上级向被考核人说明其考核维度、指标和权重，双方讨论认可。同时，各考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑议时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。
指标评分
定量指标按照指标的计分规则直接算出得分。
定性指标均按照A、B、C、D四个等级评分，具体定义和对应关系见表2。
表2 评分等级定义表
等级
A
B
C
D
考核得分
120 – 101
100 - 90
89 - 70
69 - 0
定义
超出目标
达到目标
接近目标
远低于目标
实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得特别出色的成绩
实际表现达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得比较出色的成绩
实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有明显不足或失误
实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有重大失误
个人绩效考核结果分部门按照分数排序后分为优、良、中、基本合格、不合格五个等级，应参考表3所列的比例，使各等级的数量尽可能接近正态分布。
部门考核系数=部门考核分数/100，考核等级见表4。
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图1绩效考核结果参考分布图

优良中基本合格不合格
高考核分数低
表3个人业绩考核结果参考比例表
综合评定等级
优
良
中
基本合格
不合格
参考比例
1%-5%
10%-15%
其余
10%-15%
1%-5%
表4部门业绩考核系数与评定等级对应表
综合评定等级
优
良
中
基本合格
不合格
考核系数范围
>
–
–
–
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季度业绩考核
季度考核对象为正式员工。
调动新岗位的员工，试岗期间考核结果视为中，试岗期满参加考核。
季度考核维度与权重
针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。
各级主管
表5 各级主管考核维度、权重表
考核维度
季度考核权重
考核人
任务绩效
关键业绩指标
70%
直接上级
季度工作计划(重要任务)
管理绩效
工作任务管理
30%
人员管理
业务人员和职能人员
表6 业务、职能人员考核维度、权重表
考核维度
季度考核权重
考核人
任务绩效
关键业绩指标完成情况
80%
直接上级
季度工作计划(重要任务)
态度
20%
生产工人
生产工人的工作量、工作质量、态度等考核纬度都以工时或折算为工时进行考核，具体办法见相关规定。
季度考