文档介绍：如何有效控制人力资源成本
ZHITOU HRC
32期
在传统观念中,人力资源部门只花钱却不创造利润,因此其地位极其低下,甚至可有可无。
实体经济危机的来临,政府除了金融调控,就是给企业减免税收与社保。对于企业内部来说,裁员减员则成为仅次于材料成本控制的竞争生存之道,除此之外似乎别无他途。
优化成本,真的很难吗?
——关注人力成本
HR·价值何在
前言:控制人力资源成本的必要性
市场竞争的需要
买方市场形成,产品、资金、劳动力市场竞争日趋激烈,国有企业人力资源成本压力极大。
经济全球化的需要
资源贫乏,技术、管理落后,在全球经济一体化背景下,必须保持人力资源成本优势,寻求生存和发展的空间。
从传统人事管理向现代企业人力资源管理转变的需要
由单纯的管理型转为经营管理型;由被动转为主动
前言:控制人力资源成本的目的
强化成本和市场竞争意识
确定有利于企业生存发展的相对人力资源成本水平,探索企业效益与员工工资收入水平的最佳结合点
利用薪酬制度的激励和约束作用降低产品成本,提高经济效益
在企业经济效益持续增长的基础上不断提高员工的工资收入水平
人力资源成本是指企业在一定时间内从事生产经营和提供劳务的活动中,因使用劳动力而发生的直接和间接费用总和。它包括从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育费用、劳动保护费用、职工住房费用和其它人力资源成本七个部分构成。
第一篇人力资源成本的概念
企业人力成本构成概述
人力成本
保障成本
离职成本
使用成本
开发成本
获取成本
1、人力资源获取成本:是企业在招募和录取职工的过程中发生的成本。
例如:猎头费用、招聘会费用、招聘面试等费用。
2、人力资源使用成本:是企业在使用职工的过程中而发生的成本。
例如:工资、提成、加班费、福利等。
3、人力资源开发成本:是企业为提高职工的生产技术能力,为增加企业人力资源的价值而
发生的费用。
例如:培训讲师费、培训场地费、培训材料费等。
4、人力资源保障成本:是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付
的费用。
例如:社会保险、劳动事故赔偿等。
5、人力资源离职成本:是由于职工离开企业而产生的成本。例如:离职补偿、机会成本等。
人力成本构成描述
1、人力资源的获取成本
招募成本: 用于招募人力资源的直接劳务费、直接业务费、间接管理费用、预付费用
选拔成本:应聘候选人进行鉴别选择,以做出决定录用或者不予录用这些人员时所支付的费用。

录用成本: 录取手续费、调动补偿费、搬迁费和路途补助费
安置成本: 各种行政管理费用、为新员工提供工作所需要的装备条件,以及录用部门因安置人员所损失的时间成本而发生的费用
2、人力资源的开发成本
专业定向成本
1)熟悉成本:是指为使新职员熟悉企业的规章制度、生产产品、生产过程、机器设备、厂区环境以及其他有关情况所发生的成本。具体地说,它主要包括颁发给新员工的资料费和负责这项工作的管理人员的费用。
2)非正式培训成本:又称上岗前的培训成本,是指在新员工正式开始工作时,使他们能掌握一部分新工作所需要的特殊技能和知识而付出的培训成本。
在职培训成本
在职培训又称为岗位培训成本,是指员工在岗期间所发生的培训成本
脱产培训成本
脱产培训成本是指员工脱离生产岗位进行培训所发生的费用。对员工进行脱产培训的主要目的是为企业培养高层管理人员,或者专门技术人员。
3、人力资源的使用成本
维持成本
是保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所需的费用,是职工的劳动报酬,包括职工计时或计件工资,劳动报酬性津贴如职务津贴、生活补贴、保健津贴、法定的加班加点津贴等、劳动保护费、各种福利费用、年终劳动分红等。
奖励成本
是为激励企业职工,使人力资源发挥更大作用,对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金,这些奖金包括各种超产奖励、革新奖励、建议奖励和其他表彰支出等。奖励成本是对企业职工超额劳动所给予的补偿。
职工疗养费用、职工娱乐及文体活动费用、职工业余社团开支、职工定期休假费用、节假日开支费用、改善企业工作环境的费用
调剂成本