文档介绍：第8章薪酬和福利管理
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第8章薪酬和福利管理
薪酬概述
员工薪酬体系
员工福利
社会保险
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薪酬概述
薪酬与薪酬管理的含义与岗位之间的高低差异。
配对排列法。其工作程序是：将企业中所有工作岗位，成对地加以比较。
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岗位评价的常用方法——岗位分类法
含义
岗位分类法是按一个假设的量表，把工作岗位划分为几个类别，每个类别常有明确的界限。根据所判断的岗位的整个价值与几种分类描述的关系，把一种工作岗位划入特定类别。
一般步骤
①确定岗位类别的数目。
②对各岗位类别的各个级别进行明确定义。
③将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上。
④当岗位评价完成以后，就可以以此为基础设定薪酬等级了。
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岗位评价的常用方法——要素比较法
含义
要素比较法是比较精确和复杂的岗位评价方法之一。它通过依据不同的薪酬要素多次对岗位排序，然后再综合考虑每一个岗位的序列等级，并得出一个加权的序列值，最终确定岗位序列。
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岗位评价的常用方法——要素比较法
一般步骤
①获取岗位信息
②确定薪酬要素：心理要求、身体要求、技术要求、职责、工作条件。
③选择关键基准岗位
④根据薪酬要素将关键岗位排序
⑤根据薪酬要素确定各岗位的工资率
⑥根据工资率将关键岗位排序
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岗位评价的常用方法——要素计点法
含义
要素计点法要求确定几个薪酬要素(如知识经验、对决策的影响、沟通、监督管理、职责、解决问题能力、工作环境等)，每个要素应确定等级划分，赋予不同的点值。因此一旦确定了岗位中各要素的等级，只需要把岗位中各要素对应的点值加总，就可以得出该岗位的总点值。
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岗位评价的常用方法——要素计点法
操作步骤
①确定要评价的岗位系列
②搜集岗位信息
③选择薪酬要素
④界定薪酬要素
⑤确定要素等级
⑥确定要素每个要素的权重
⑦确定各要素及各要素等级的点值
⑧编写岗位评价指导手册
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3. 薪酬调查
1) 企业之间相互调查
通过不同员工之间的联系进行调查。
2) 委托调查
委托商业性、专业性的咨询公司进行调查。
3) 调查公开的信息
调查公开的信息是指调查政府公布的信息，有关的专业协会或学术团体提供的数据，报纸、杂志、网络上的数据(仅作为参考)等。
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4. 薪酬计划
1) 制定薪酬计划的工作程序
(1) 通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平
(2) 了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平。
(3) 计算薪酬总额/销售收入的比值，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较，视情况对各岗位的薪酬水平进行适当调整。
(4) 各部门制定出本部门的薪酬计划，报人力资源部汇总。
(5) 薪酬计划报批。
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4. 薪酬计划
2) 制定薪酬计划的方法
(1) 从下而上法
根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划。
(2) 从上而下法
先由企业的高层主管根据人力资源规划等决定企业整体的薪酬计划额和增薪的数额，然后再将整个计划数目分配到每一个部门。各部门按照所分配的计划数额，根据本部门内部的实际情况，将数额分配到每一位员工。
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5. 薪酬结构设计
薪酬结构指员工薪酬的各构成项目及各自所占的比例。
一个合理的薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动薪酬部分，如效益工资、业绩工资、奖金等。
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5. 薪酬结构设计
以工作为导向的薪酬结构
组合薪酬结构
主要特点
员工的薪酬主要根据其所担任的职务(或岗位)的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定。
其特点是将薪酬分解成几个组成部分，分别依据绩效、技术和培训水平、职务(或岗位)、年龄和工龄等因素确定薪酬额
以能力为导向的薪酬结构
员工的薪酬主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定。
传统薪酬结构
以绩效为导向的薪酬结构
员工的薪酬主要根据其近期劳动绩效来决定，员工的薪酬随劳动绩效量的不同而变化，并不是处于同一职务(或岗位)或者技能等级的