文档介绍：第二章
人力资源规划
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引导案例：
国内某家经营电讯和软件业务的民营企业集团聘请咨询公司帮助他们进行企业诊断。经过一段时间的访谈和调查后，咨询公司发现公司存在着不少问题，其中包括：公司没有明确的战略目标和相关策略，力资源需求、未来流失人力资源需求预测三部分
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具体操作步骤:
1、根据职务分析的结果，来确定职务编制和人员配置；
2、进行人力资源盘点，统计出人员的缺编及是否符合职务资格要求；
3、将上述统计结论与部门管理者进行讨论，做出统计结论。
4、该统计结论为现实人力资源需求；
5、根据企业发展规划，确定各部门的工作量；
6、根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的职务及人数，并进行汇总统计；
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7、该统计结论为未来人力资源需求；
8、对预测期内退休的人员进行统计；
9、根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测；
10、将8、9统计和预测结果进行汇总，得出未来流失人力资源需求；
11、将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求汇总，即得企业整体人力资源需求预测。
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人力资源需求预测的方法
管理部门预测法
德尔菲法
工作负荷法
人力资源总体需求结构分析预测法
人力资源成本分析预测法
回归分析法
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管理部门预测法
管理部门预测法是组织内有关管理部门根据以往经验和本组织内人力资源将会出现的情况，在基础预测的基础上，再对基层预测数据和结果进行专门的分析和处理，最终形成组织对人力资源需求的总体预测。
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德尔菲法
美国兰德公司在40年代末提出的一种定性预测方法。它是一种利用专家来进行预测的常用方法，这种方法是依靠专家的知识和经验，对未来做出判断性的估计。
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工作负荷法
这是一种比较简单的定量分析的预测方法。凡是所需工时可以计算的部门或工作，都可以使用工作负荷法来预测人力资源的需求。具体方法是：先算出对某一特定的工作每单位时间内每人的工作负荷（如产量），再根据未来的生产量目标（或劳务目标）计算出所完成的总工作量，然后根据前一标准折算出所需的人力资源数。
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人力资源总体需求结构分析预测法
公式：NHR=P+C-T
其中NHR是指未来一段时间内需要的人力资源数量；P是指现有的人力资源；C是指未来一段时间内需要增减的人力资源数量；T是指由于新技术的运用或设备改进后所节省的人力资源。
例：某公司目前有员工400人，预计三年后因业务的发展需增加150名员工，但是，由于电脑系统的应用和劳动工具的革新，使劳动生产率得以提高，这样可以节省50人，求三年后需要的人力资源数量。
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人力资源成本分析预测法
公式：NHR=TB/(S+BN+W+O)X(1+a%)·T
NHR是指未来规划期内人力资源需求状况；TB是指未来规划期内人力资源预算总额；S是指目前每人的平均工资；BN是指目前每人的平均奖金；W是指目前每人的平均福利；O是指目前每人的平均其他支出；a%是指企业计划每年人力资源成本增加的平均百分数； T是指规划期内的年限。
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例：某公司四年后的人力资源预算总额位600万元/月，目前，每人的平均工资1200元/月，每人的平均奖金是300元/月，每人的平均福利是440元/月，每人的平均其他开支是60元/月。该公司计划人力资源成本平均每年增加5%，试计算该公司四年后需要的人力资源。
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回归分析法
运用回归分析法，首先要找出对组织中劳动力的数量和构成影响最大的一种因素，如产量、销售额等，然后再分析过去几年组织员工随着这种因素变化的趋势，再根据这种趋势对未来组织员工的需求进行预测。
回归分析法有四个步骤：
第一步，选取与组织员工需求量相关的组织因素，所确定的因素应与组织的基本特性直接相关。如：对于生产性企业来说，可能是产量；对于销售性组织来说，可能是销售额。同时，这些因素的变化与组织需求量之间必须成比例。
第二步，找出在过去的若干年中所确定的因素与组织员工数量之间的关系。如生产性组织中员工数量与产量的关系销售性组织中员工数量与销售额之间的关系等等。
第三步，根据资料算出过去每年的劳动生产率，分析平均的生产率变化和组织因素的变化，确定劳动生产率的变动趋势。
第四步，根据收集的数据分析影响变化的因素，，预测未来员工的需求量。
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人力资源供给预测
是确定企业是否能够保证员工具有必要能力以及到什么地方去招聘员工的估计。
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包括：
企业内部人力资源供给预测
企业外部人力资源供给预测
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企业内部人力资源供给预测
优势：
企业对内部员工的技能有着更精确的评价，而不像对外来者那