文档介绍：选聘与录用制度
总则
目的:为了保证公司选聘人才的质量和满足公司发展的需要,特制定本制度。
依据:本制度依据公司经营战略和人力资源规划而制定。
主管部门与原则:人力资源部应坚持公平、公正、公开的原则,组织公司的选聘、录用工作。
适用范围:本公司各部门所有人员的选聘、录用事宜,须依此制度执行。
基本程序:
根据人力资源规划,拟定年度招聘计划;
各部门提出人员需求申请;
资格确认:核对编制与职务说明书;
制定招聘录用计划;
招聘;
甄选;
试用;
正式录用。
根据公司的人力资源规划,每年12月底人力资源部制定下一年年度招聘录用计划。并提交总经理审批。
人员选聘录用中与应聘人员的信息沟通由人力资源部招聘专员负责。
人员需求申请
本制度中的人员需求指人力资源规划中未包括的需求,或者说是人员增补需求。
人员需求申请的基本流程(见附录一):
用人部门提出人员需求申请;
人力资源部门审核申请条件;
人力资源部门审核部门编制;
人力资源部门审核工作说明书;
汇总;
人事行政副总审核
总经理经理核决。
各部门符合下列条件时,可向人力资源部提出人员需求申请:
部门人员离职、辞退、退休或意外工伤、休假;
新设机构或新设岗位;
部门业务量大规模扩大;
总经理批准的其他特殊原因。
人员需求申请须由各部门经理或负责人提出。提出时,必须将“人员需求申请表”(见附表Ⅰ)交人力资源部。
人员需求申请应在要求到岗日前2个月送交人力资源部。应届毕业生的需求申请应于每年1月中旬前提出。临时、兼职人员的需求申请需提前1个月。
凡不符合以上时间要求的人员需求申请均退回原部门,均不予办理。
人力资源部招聘负责人汇总各部门人员需求申请后,进行资格确认。包括审核申请条件、核对编制、核对工作说明书。
根据本章第三条审核各部门的人员需求申请条件。凡不符合申请条件由人力资源部汇总,人事行政副总签署意见,然后提交总经理审批。
核对编制:审核申请是否符合所属部门的岗位与人员编制。属于编制外的申请,退回原部门并要求先进行人员编制调整。具体调整程序参见附录二。
临时、兼职工作人员不占用编制,不需经过第七条。
属于岗位编制调整的,人力资源部应根据用人部门的申请制定工作说明书。
经资格确认合格的需求申请,交人力资源部、经人事行政副总审核批准后,纳入招聘计划。
在总经理批准的前提下,经理及以上人员或其他重要岗位的需求申请可以适当简化。
人员招聘程序与过程控制
根据年度招聘录用计划与部门人员需求申请,人力资源部每季度拟定下一季度的招聘计划。主要内容包括:
招聘人数、岗位;
招聘标准;
招聘渠道;
招聘方法;
甄选方法(见第四章);
选聘时间安排;
具体实施方案;
成本预算:招聘人员工资、招聘广告费、差旅费等。
招聘计划需经过人事行政副总审批。
人员招聘的基本程序,如附录三所示。
人力资源部门确定招聘人数、岗位。主要参考依据是:人力资源规划与部门人员需求申请。
根据人员需求,人力资源部提出招聘标准。
选择招聘渠道:内部招聘或外部招聘。
内部招聘是通过公司内部人员调整,把公司内的某些人员晋升或调任
到空缺职务上去。这需要对公司员工进行有效的绩效考核和知识、技
能评价。
外部招聘是通过外部人员填补空缺职位。
为了有效地控制公司的人力成本,建议人力资源部首先考虑公司内部招聘方式;如确无合适人选,人力资源部可建议总经理批准向公司外部发布征聘信息及征聘广告。
内部招聘的主要方式有:晋升、工作轮换与公开招聘。在特定情况下也可采用公开招聘。
一般,外部招聘适用于以下四种情况:
补充初级岗位;
获取现有员工不具备的技术;
获得能够提供新思想的,并具有不同背景的员工;
获得那些通过内部招聘不能满足的人员。
外部招聘的基本程序为:
招聘准备;
联系有关单位;
发布招聘信息;
收集应聘资料。
发布的招聘信息应包括:公司简介、应聘人员登记表(见附表二)、职位概述及任职资格。
外部招聘的主要方式有:应届毕业生招聘、媒体招聘、人才交流市场与猎头公司。
通常,每年年初进行应届毕业生招聘, 其基本程序:
准备公司简介和有关招聘资料;
根据所需人才的不同类型,评价并确定招聘地区及院校;
与有关院校(毕分办或院系党办)建立联系;
递送公司简介并发布招聘信息;
收集应聘资料。
报纸招聘的基本程序:
考虑报纸的发行量、读者群与招聘人员所处的社会层次、职业特点,评价并确定招聘的报纸;
与报纸广告部联系,索取广告刊例(即报价表);
确定广告版位,并就广告费用等有关事宜与报纸广告部进行商务谈判;
制作广告文案;
报纸制版后,由公司人力资源部审版;
发布招聘