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浅谈企业招聘中的构造化面试
摘要：为企业招聘合格的员工是企业人力资源管理的重要组成局部之一。而企业在选拔员工时必须采取系统化、构造化的方法和手段来评价受测者在这些胜任特征上的行为表现水平，保证选拔的公平性和科〔二〕面试官对各要素评比标准的理解缺乏一致性
面试中，各位考官由于岗位、资历、学历、性格等方面的不同，对每一条要素的理解不同，甚至具有很强的主观性。因此考生能得到公正的评价成为企业招聘的重要问题，甚至影响了面试的真实性和有效性。评分标准缺乏稳定性，影响了整体评分结果的可靠性和公平性。
〔三〕招聘面试提问过于程序化，缺乏必要的灵活性和提问技巧
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许多企业面试考官在招聘的时候，构造化面试的问题由于是提前设计好的．必须按严格的程序进展．且由于时间的限制．谈话更多围绕已定问题来进展．这样应聘过程比拟机械、不自然．问题可能显得唐突．也不能更深入地了解应聘者的思想和内心活动。提出的问题简单、直观，缺乏必要的设计与铺垫，使招聘者答复的信息很难反响真实的客观情况。
三、应对的策略
〔一〕对面试人员进展培训
许多人认为，一个称职的面试人员是通过经历的积累而产生的。但是，在有经历的面试人员之间，对面试结果也常常会出现争议，突出表现了对面试结果的不一致性和主观性，而对面试人员进展培训是减少偏差的有效途径。
对面试人员的培训重点应放在：改善受训人员的提问技巧、面试的组织、建立和谐的相互关系、倾听的技巧以及掌握相关资料的能力，各种实践手段、讨论、演示、反响能力的培训。经过培训后，可以把这些差异限制在最低的程度，从而使偏见和误差出现的可能性降到最小。
〔二〕对面试人员进展专业分工
参与面试的人员包括：人力资源部的人员、用人部门的人员，有时还需要有参谋专家的参加。人力资源部的人员负责主持面试，控制时间，并负责某些问题的提问、考察和答疑，例如工作期望、求职动机、薪资要求、用工政策、工作/学****经历等一般事项的考察；用人部门的人员负责技能、知识，工作经历等专业业务方面的考察；参谋专家那么从专业的角度对应聘者进展特殊工程的考察。
这样的加权平均结果才能更准确地反映出结果的专业性、客观性、公正性。才能提高招聘工作的有效性，提高工作效率，降低人力资源工作的管理本钱。
〔三〕对面试结果进展评估
面试结果的评估环节，在许多企业招聘中往往被无视，没有引起足够的重视。对面试结果的评估，可以反映出考官评分的失常情况，面试中有无违反程序、主考官发挥失常等情况。评估工作是由专门人员〔评分员〕汇总考官组的评分与评价，通过面试汇总表来进展的。
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〔四〕对面试问题要善于进展追问
在招聘面试中，应聘者在答复下列问题时，往往会避重就轻、言过其实，为了获得客观、真实的信息，主考官要善于追问。
首先要了解应聘者工作业绩取得的背景。通过不断提问与工作业绩有关的背景问题，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。
其次，要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务，每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解应聘者的