文档介绍：人力资源管理师(二级)复习
人力资源规划
1、战略管理过程三个阶段:战略制定、战略实施、战略评价。
2、人力资源战略管理发展过程三个阶段:人事管理、人力资源管理、人力资源战略管理。
3、人力资源战略管理的框架体系三个层面:组织行为、个人行为、技术支持。
4、人力资源战略管理体系的建立过程:
1)企业在确定未来几年的发展战略和经营目标后,首先应确立与之配套的组织结构框架和运作模式;
2)为达成企业发展战略需要制定与之相配套的人力资源发展战略;
3)企业战略能否得以实现需要要有畅通的业务流程作保证,各业务部门确定相应的部门责任和具体部门组织结构,最终分解成每个岗位的岗位职责;
4)根据人力资源战略和岗位职责制定各个岗位所需要的能力素质要求;
5)根据岗位能力素质要求配置人员,并制定员工发展和培训计划;
6)根据企业经营战略目标、岗位职责和能力素质要求建立绩效考评体系和薪酬激励机制;
7)人力资源管理要素必须有信息技术作为运作支持平台,才能大大提高企业人力资源管理的运作效率和质量。
5、组织结构:是组织内部各单位间关系、界限、职权和责任的沟通框架,是组织内部分工协作的基本形式。
6、组织结构的类型:
1)直线制(军队式结构):是一种最简单的集权式组织结构形式,其领导关系按垂直系统建立,不设立专门的职能机构,自上而下形同直线。优点:结构简单、指挥统一、责权明确、反应灵敏、费用低廉。
缺点:缺乏分工、权力集中;适用:规模小、业务简单的企业。
2)直线职能制:以直线制为基础,加上职能部门。特点:厂长对业务和职能部门均实行垂直领导;职能部门只有建议权,没有直接领导权与业和部门是指导关系,而非领导关系。集权与分权相结合; 适用:规模中等的企业。
3)事业部制(分权制结构):是一种在直线职能制基础上演变而成的现代企业组织结构形式。优点:权力下放;各事业部主管能自主处理日常工作;各事业部高度专业化;经营责任和权限明确。缺点:容易造成组织机构重叠,管理人员膨胀现象;各事业部独立性强,考虑问题时容易忽视企业整体利益。适用:经营规模大、生产经营业务多样化、市场环境差异大的企业。
4)矩阵制:由职能部门系列和为完成某一临时任务而组建的项目小组系列组成,它的最大特点在于具有双道/重命令系统。优点:加强各职能部门间的协作和配合;组建方便;较好的解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾;企业综合管理和专业管理的结合。缺点:组织关系比较复杂。
5)子公司和分公司
7、企业发展阶段与组织结构的关系:
发展阶段
企业特征
结构类型
1
简单的小型企业。只生产一种产品,或生产一个产品系列,面对一个独立的小型市场。
简单结构、职能制结构
2
在较大的或多样化的市场上提供单一的或密切相关的产品与服务。
职能制结构或事业部制结构
3
在多样化的市场上扩展相关的产品系列。
事业部制结构或矩阵制结构
4
在大型的多样化市场进行多种经营,提供不相关的产品与服务。
事业部制结构或战略经营网络型结构
8、组织变革:是指随着企业内外部环境的变化,对组织结构中不适应发展的部分进行调整、变革乃至重新构架。
9、组织变革的原因:1)企业经营的环境变化;2)组织内部的环境变化;3)企业发展的战略变化。
10、组织变革的目标:1)组织结构的完善;2)组织功能的优化;3)组织社会心理气氛的和谐;4)组织效能的提高。
11、组织变革的程序:1)诊断;2)计划与执行;3)评价。
12、组织变革的内容:1)技术变革;2)结构变革;3)人事变革。
13、组织变革的模式:1)三阶段变革模式(解冻/改革/再冻结);2)计划性变革模式;3)分享式变革模式。
14、组织变革的策略:1)变革方针策略;2)变革方法策略;3)化解阻碍策略。
15、人力资源管理模式变革的内容:1)组织管理理念的更新;2)组织结构的扁平化和直线部门人力资源管理共同责任的强化;3)组织目标;4)组织领导者;5)人力资源部门职能。
16、企业制度:是以产权制度为基础和核心的企业组织制度。
17、人力资源规划的影响因素:1)企业发展战略;2)企业管理状况(生产规模/研究开发水平和管理水平/财务情况)。
18、人力资源规划的制定程序:1)提供人力资源信息;2)预测人力资源的全部需要;3)清查内部人力资源情况;4)确定招聘需要(数量,岗位结构);5)与其他规划协调;6)对人力资源规划的实施结果进行评估。
19、人力资源需求预测方法:1)定性预测(竞标法/德尔菲法);2)定量预测(时间序列分析法/移动平均法/指数平滑法)
20、影响人力资源供给的因素:1)外部人力资源市场因素(社会生产规模的大小/ 国家的经济体制/ 经济结构状