文档介绍：人力资源管理师 考前总复习 (上) --包久晖
胜任特征
人力资源规划
(组织设计)
招聘和安置
(工作分析、测评、面试)
培训与开发
(职业生涯与学习型组织)
劳动关系管理
(组织变革与沟通)
薪酬福利管理
绩效管理
(绩效面谈与反馈)
教材结构与解读
如何看书
1、看一遍
——掌握概念与定义的核心
如:组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架
(注意概念的别称,如行为面试简称BD,狭义招聘指招聘工作的实施阶段)
——清晰结构
如:新型组织机构的类型:多维组织结构/模拟分权组织结构/分总公司/子母公司/集团公司
——关注关键“点”
如:“基本”、“最”、“核心”的字眼,“最简单的集权式组织机构形式是直线制?
劳动定额的基本形式时间和产量定额
“因事设岗”是岗位设置的基本原则
2、联想工作实践理解性记忆
新组织机构类型/特点/适用性、部门结构不同模式/适用性、企业战略与组织结构的关系
部门结构不同模式的选择(设计原理):p8-p9
企业组织变革的各种方式:p12
人力资源规划(狭义/广义)与内容:p22
人员规划的基本原则:p25-p26
人力资源需求预测的定性和定量方法:p40-p46
人力资源预测的影响因素:p32-p33
人力资源供求平衡的方法:p70
企业人力资源规划 ——关键概念
企业人力资源规划 ——人力资源规划内容
人力资源规划
目标:确保企业各类工作岗位
在适当的时机,获取适当人员,
实现人力资源最佳配置
最大化开发和利用人力资源潜力
获取智力资本竞争优势
数量、质量、结构、效能
狭义人力资源规划
供需预测并使之平衡,实质上
是企业各类人员需求的补充规划
广义人力资源规划P17
所有各类人力资源计划,从内容上看
区分为四类规划
战略发展规划
员工开发规划
是人力资源规划的重点
全员培训计划、职业道德教育计划、职业技能
发展计划和专门人才培养计划
目的:提高企业整体素质和员工素质,增强企业智力资本竞争优势
制度建设规划
组织人事规划
劳动组织调整
定员定额计划
组织机构调整
企业发展
战略要求
组织内外
环境变化
人力资源规划是各项具体人力资源管理活动的起点和依据。人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。是企业规划中起决定性作用的规划
工作岗位分析,劳动定员定额等人力资源基础性工作是人力资源规划的重要前提
企业人力资源规划 ——人员供需
供给分析
企业内部
企业外部
因素:自然流失,内部流动,跳槽
方法:人力资源信息库(技能清单、管理能力清单)
管理人员接替模型、马尔可夫模型
因素:人口政策和现状、劳动力市场…
渠道:应届毕业生、复转军人、失业/流动人员
其他组织人员…其中城镇失业/流动人员最难预测
需求分析P30
影响因素
预测方法
P31/3
企业的业务量、预期流动率、重要决策
生产技术水平、财务资源的限制……
集体预测法也称德尔菲预测技术
回归分析法,最简单的回归方法是趋势分析只是对员工数量
趋势作出预测,复杂的方法是计量模型分析法
劳动定额法*:公式
转化比例法*:公式,适合短期需求预测
计算机模拟法=最复杂与最精确
供需平衡分析
供大于求:解决方案
供不应求:解决方案
针对一般员工的特点,根据企业管理需要,集中收集:
每个人的岗位适合度、技术等级和潜力等信息,为人事决策提供依据
集中反映管理者才能及管理业绩,为管理者流动决策提供依据:
管理幅度;管理的总预算;下属职责;管理对象的类别;受到的管理培训;当前的管理业绩
是归纳专家(可以是管理者或员工,对所研究的问题有深入了解的人)对影响组织发展的某一问题的一致意见的程序化方法。
目标:
通过综合专家意见来预测某一领域发展状况,适合对人员需求的长期趋势预测,不要求精确,但要专家们说明所作预测的肯定程度
永久辞退态度差,技术水平低,纪律观念差的员工
合并或精简臃肿的机构
提前退休
空岗轮训
培训增强可雇佣能力,鼓励自谋职业,开办三产
减少工作时间
多人一岗,计件工资
内部调剂
培训提高能力
外聘
延长工作时间,增加报酬
提高技术/设备生产率
聘用临时用工计划
注意:
1、矩阵制
其他组织结构的特点
2、影响和制约组织结构的因素
3、人力资源预测的影响因素
4、人力资源需求预测方法
5、企业组织变革的各种方式
6、组织结构图的设计(07年上、下半年的考题)
7、人力资源规划(08年上半年考题)
8、简述制定企业各类人员规划的基本程序
(08年下半年考题)
题型演练
(单选)
1、矩阵制组织结构的最大特点:
1)信息沟通迅捷2)集权与分权相结合3)集中决策、分散经营4)具有双道命令系统
2、以工作成果为中心来设计