文档介绍：第五章人力资源测试
测试概述
怎样判断一个人是否适合本企业或相应岗位?
——适合本企业的人
——适合特定岗位的人
公务员的测试
种种测试例子
笔试
测试一个人,是不是具备某方面的知识
面试
面试是面试者通过与应试者面对面地观察、交谈等双向沟通方式,了解应试者的能力特征和个性品质的一种人事选拔方法。
面试的目的:从求职者处获得准确的信息。
面试中的心理偏差
刻板效应——先入为主
晕轮效应——以偏概全
类我效应(与我相似心理)
首因效应(最初印象偏差)
面试应达成的目标
1、创造一个适宜的面试环境;
2、从求职者处获得与个人行为、工作有关的信息;
3、提供有关企业和工作的信息;
4、作出本阶段的选择决策。
面试的内容及应取得的信息
1、专业技术能力:教育背景与工作经历
注意1:教育背景好的人往往有先入之见,入职培训较难;——追求合适的教育程度。
注意2:重基本素质而轻专业对口的趋势。
注意3:有工作经验的求职者并不一定能把该工作做好。
2、个人素质及自我评价
个人素质:外表、谈吐能力、语言能力、适应能力、自信心
自我评价:价值观、好恶、人生目标与态度
面试的内容及应取得的信息(续)
3、人际关系能力
通常采用情景面试方式
4、求职意向
本公司的职位是否有助于求职者的职业目标的实现?
求职者是否有长期在本公司服务的打算?
面试的类型
结构化面试(Structured interview)
设计统一的提问问题清单;
不遗漏重要的问题;
非结构化面试(Non-structured interview)
对每位求职者提出不同的问题;
可以在一些关键问题上进行追踪提问。
结构化面试
由来:30多年前由Hall, ,目前已被全世界各种各样的公司所使用(Terry Lunn, 1995)
定义:是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素,按统一制定的标准和要求进行面试。
结构化面试程序
工作分析
界定主要职责
编制面试问题
制定基准答案
面试准备
面试结束
提问
建立和谐气氛