文档介绍：调研的几种类型:探索性(非正式调研),当无法确定需调查哪些内容时,往往采用此种类型;描述性(正式调研)对相关因素进行大概的、关联性的反映;因果关系调研,是为了弄清楚问题的原因与结果之间的关系而进行的;预测性调研,指通过采集、分析研究过去和现在的各种情况资料,来估计未来的一种调研方法。
信息采集的方法:一、询问法①当面调查,费人力、物力、财力大,时间长,范围比较窄②电话,成本少、信息快,量大,但复杂的内容不行③会议④邮寄⑤问卷;二、观察法①直接观察②行为记录法
组织信息的处理要求:①及时性,一是指对时过境迁的不能追忆的信息要及时记录,二是指信息传递的速度要快。②准确性,指信息不仅要及时,而且要求准确地反映实际情况,要求企业中的同一信息具有统一性或唯一性③适用性,指应当提供适用的信息,使各级管理部门看到与本部门工作有关的主要数据,以便作出相应的决策。④经济性,指对信息处理的方法和技术手段,必须进行技术经济分析,不能盲目追求机械化和自动化。
信息处理的程序与内容:信息的管理活动过程,实质上就是信息的处理过程。采集,信息的质量在很大程度上取决于原始信息的完整性和真实性;加工,这是信息处理的基本内容;传输;存储,这也是信息工作的一个重要环节;检索、输出,在信息处理完成后,要按要求做成管理人员所必需的各类报表或明细手册。
组织信息的分析:对原始信息进行综合、评价、分析,使信息转化为情报的过程,在信息工作中处于核心地位。方法有:专家调查法、数理统计法、财务报表分析法、市场报告分析法和态势分析法(SWOT,优势、劣势、机遇、风险)SWOT分析代表对企业内外部条件各方面内容进行综合和概括,进而分析组织的优劣势、面临的机会和威胁的一种方法。
组织设计的内容与步骤:1、按照企业计划任务和目标的要求,建立合理的组织机构,包括各个管理层次和职能部门的建立;2、按照业务性质进行分工,确定各个部门的职责范围;3、按照所负的责任给予各部门、各管理人员相应的权力;4、明确上下级之间、个人之间的领导和协作关系,建立信息沟通的渠道;
5、配备和使用适合工作要求的人员。
组织设计的要求:①具备必须的功能②发挥组织成员的能力③协调良好④高效灵活
原则:①目标任务原则,企业组织是为企业生产经营目标服务的,应因事设职,因职设人,根据生产经营需要确定②分工协作原则,分工可取得专业化的好处③统一领导、分级管理,实行例外管理(上级只处理下次处理不了的,事关整体的问题)④统一指挥原则,任何下级不应受一个以上的直接领导⑤权责相等原则⑥精干原则⑦有效管理幅度原则(又叫管理跨度,是指一名上级领导直接领导下级别的人数,管理层次指生产行政指挥系统分级管理和各个层次,二者成反比例关系)
岗位信息收集的方法:①调查表,是一种最经济有效的办法,工人在填写调查表时可发挥积极作用,调查表的结构要先设计好;②座谈③现场考察
岗位分析方案设计(习题集P288岗位说明书)
中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据,保证事(岗位)得其人,人尽其才,人事相宜。
岗位分析的最后任务是形成岗位说明书,岗位说明书的两大主题:岗位描述和任职规范。
岗位设计要求:①提高工作效率、产出和服务水平②劳动分工更加合理,更加默契③工作环境应得到改善。
岗位设计及再设计:1、扩大工作范围、丰富工作内容、合理安排工作任务。工作扩大化。横向扩大工作和纵向扩大工作。工作多样化。2、工作满负荷,这是岗位设计与岗位改进的一项基本任务(工作强度)3、工作环境的优化,建立健康、舒适、安全的人机环境系统(工作环境)
企业人力资源规划包括两个层次:总体规划和各项业务计划。
人力资源总体规划是指在有关计划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。
人力资源业务计划则包括人员补充计划、分配计划、提升计划、教育培训计划、工资计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划等等。
人力资源作为人力资源管理的一项基础性活动,其核心部分包括:人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。(简答题)
企业人员计划的制定(计算)公式如下:
计划期内人员补充需求量=计划期总需求量-报告期末员工总人数+ 计划期自然减员总人数
补充需求量主要包括两部分:一是由于企业各部门之实际发展的需要而必须增加的人员;二是原有的员工中,因年老退休、退职、离休辞职等原因发生了“自然减员”而需要补充的那一部分人员。
计划期内人员需要量核算出来以后,要与原有的人员总数进行比较,其不足部分加上自然减员人数,即为计划期内的人员补充需要量。(计算加简答)
人力资源规划的概念:指为实施企业的发展战略,对企业人力资源的需求和供给进行预测,达到平衡,实现人力资源合理配置,有效激励员工的过程。(广义的人力资源规划是企业所有各类各种人务