文档介绍：----
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竞聘构造化面试问题答案〔各能力素质考核
84 问〕
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一，假设你因工作原因批评下属时，
他感到委屈并产生抵触情绪，
并当场顶撞你，你将如何
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处理？
量不要找
你的领导，而是利用你自
己的资源，如朋友、同事、哥们甚至花钱请高手解决〕
。当然，大局部下属不会这么极端。
你要做的，也是及时跟踪，了解他的困难和苦
恼，及时的给予指点和帮助——但不要帮他
做，而是教方法〔这比帮他做还要辛
苦〕。
各公司情况不同，但一般来说部门经理能解决的困难好似不多。所以重要的不
是福利，而是工作业绩自然而然带来的——比方说研发部门，你做出了产品做好了
产品，
上层自然会有一定的鼓励
〔当然也需要争取的，
所以与领导的沟通很重要〕；而要靠自己想
方法能解决的实在是太可怜了。
所以，关注工作是第一位的；
福利不重要。至于请假什么
的，视气氛而定；不过如果有精力的话，把所有人请假记录下来
——你会发现有用的。
“好〞
管理中老好人只能适得其反，工作就是工作，不要指望和他们交朋友做哥们。管
理者和被
管理者的矛盾是不可调和的。做一个好领导，
往往意味着你不是一个
“好人〞。而反过来，
公对公、就工作论工作，你离开以后反倒能与他们交朋友。
你的小恩小惠不能长远，你让
他在职场和人生中成长，他才会真正感谢你。
100 分你一定会犯错，也一定有你管的不好的地方。完成一定的目标就可以，不要追求完美的管理。
管理的东西永远都说不完，其他我想到再补充。
管理一开场很辛苦很辛苦〔对我这种完全没有天份的人来说〕，但，值得 !
我很喜欢的一句话，送给你：be tough!
二，你上任后，在布置工作时遇到下级反对，将如何处理
?
一个人的工作不可能是一帆风顺的，由于我是刚刚上任的领导，在工作中发生这种情况
是
非常正常的，出现问题不怕，关键是要正确地面对它，我会让自己冷静下来，不急不
躁，
以平和的心态对待这件事情，首先，我会做一调查，分析一下下级反对这项工作的
具体情
况，是多数人反对，少数人反对，还是个别人反对。并把此项调查作为我采取改
正措施的
依据。
了解具体情况之后，我会认真的分析下级反对这项工作的原因。我想可能存在这样几方
面
的原因：第一，我的部署决策存在问题
;第二，我和下级沟通不够，以至于下级对此
项决策
不够理解 ;第三，下级在执行这一决策过程中有一些实际困难。
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如果是我的部署决策存在问题，我会进一步调查研究，实施跟踪决策，修订原决策方案
; 如
果是下级对此项决策不够理解，我会进一步加强宣传，分析比拟，做好工作，争取支
持 ;
如果是下级在执行这一决策过程中有一些实际困难，应积极帮助解决。
我不会因为这影响到我和下属之间的配合，在以后的工作中我会把工作放在第一位，时
刻
注意团结同事，时刻注意维护团队形象，最大限度地发挥大家的合力，顺利完成工作。
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你通过考选走上新的工作岗位，发现新单位局部工作人员作风散漫，
项改革方案并获通过。但实施两个月后，效果并不理想。你怎么办？
组织或者机构越是庞杂，办事效率越是底下,根本有以下三个原因。
办事效率低。你提出一
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1，没有明确的目标
因效劳人员不扛 kpi，盖了多少章，办了多少证对他们的业务收入并无直观影响，所以大多数人的惰性被放大了。
2，认为所为所办无意义，工作没有积极性。
3，群体事件中个人责任感降低，互相踢皮球。根本上即使某个岗位换一个积极性高的人，
不出多长时间。积极性也会消磨掉。再耀眼的萤火虫也无法照亮整座城市。而钱景和前景，
二者兼得最好，不然至少也要保证有一个能够落实，才能稳定人心。解决方法
1、深入了解群众对改革方案的意见与建议；
2、冷静分析方案的得失，进一步修订完善；
3、做好宣传、发动，继续深入推进改革。
三，如果你部门有相当一局部员工积极性不高，办事拖拉，工作效率低，你竞聘成功后，怎
样解决这个问题？
①调查了解情况，掌握员工积极性不高的原因。员工积极性不高的原因是多种多样的，
或
者是制度不严，或者是领导处事不公，或者是因有后顾之忧没有得到解决，或者是科
领导
员工领导不力，等等。总之，首先要充分了解情况，掌握员工的思想动态，然后