文档介绍：人力资源缺失问题的几点探讨
对于企业人力资源的缺失问题,每个企业都会不同程度的存在。每个企业都想有充足的人力资源作为企业发展的保障,那么企业就需要有一套完善的、符合自己企业理念的选人、用人、育人、留人的机制。
建立这套机制,首先我们要充分给公司定位,进而对我们需要的人才定位,清楚自己公司需要的是什么类型的人才。
1、我们公司的优劣势:公司是上市公司,这是公司的一大优势,对于外部人才有一定的吸引力,并且公司在昌乐本地有较大的竞争力,但公司由于自身地域性的限制,现在对人才的招聘局限于潍坊地区,甚至是昌乐周边的县级城市,所以说我们对人才的需求范围是很有限的。
2、公司的人才定位:给公司定位后,我们要分析公司需要什么类型的人才,给人才定位,而不是盲目的选人用人。我们是需要“许三多”式的务实的、执行力强的人才,还是需要“成才”式的思维灵活、勇于创新的人才,还是两者的结合体最好,这是企业高层应根据企业的战略规划及其目标而定的。企业高层根据公司理念及其企业发展目标确定人才定位是关键的一步。
其次,在有了用人标准后,我们要确定怎样选人。就目前人力资源部的人才招聘选拨工作来看,还没有达到很好的效果,我们只是把人招来了,但是不是合适企业的,没有一个标准去衡量,并且面试试题不论是综合素质测评还是专业知识技能,面试试题的质量都一般,现在的面试太注重经验判断,要成功地选到合适的人才,我们要进一步规范我们的招聘工作,首先根据公司的人才定位,制定出测试面试者符合公司要求的综合素质及职业道德素质的测评工具,而各用人部门也要根据自己部门岗位所需的能力素质(可借鉴岗位说明书)设计出面试试题。其次,在面试过程中,我们要借鉴一些简单的面试技巧,不要一成不变的使用一种面试方式,并且我们对于面试结果,不要太看重面试者的智商,对于情商也应很看重。对招聘工作,各部门和人力资源部一定要相互配合,共同努力才能为企业选拨出合适的人才。
而对于选拨好的人才,企业如何使用也是很重要的一环工作。根据近几年公司的人员流动情况来看,大学生的流动性比较大,06年进厂的已经没有多少,虽然现在的大学生比较浮躁,习惯跳槽,但公司的用人机制也许也是部分员工离职的原因,就目前公司情况来看,没有一套正规的用人流程,每个部门只是有人员缺失了,才配置人员补充,公司未来的迅速发展要依靠充足的后备力量,根据现在公司的人才储备来看,我们的情况不容乐观。在如何用人的问题上,公司各职能部门只是没有条件做到人才储备,对于公司的销售部门,由于其特殊性,我们要认真考虑刚进入销售部的业务人员的使用问题。对从外部招聘的业务员,由于销售行业的特点,业务员首先要对公司的产品、生产工序要有所了解,所以销售部会安排业务员到车间实习,在员工实习的过程中,我们的准备工作应该有计划性的做好,对不同层次的人员首先实习的时间也应有所区别,并且在实习过程中部门领导要与员工及时的沟通,员工也要向领导及时反馈自己的实习情况,但员工与部门领导即使做好了以上工作,还要依靠第三方的力量,那就是所在车间的积极配合,公司既然有自己的后方基地,我们就要充分利用,车间不仅通过生产产品为公司做贡献,作为我们的后方培训基地也应发挥更大的作用。对各职能部门及销售部需到车间实习的员工,我们的车间领导一定要认真对待,在不影响
正常生产的情况下,为员工的实习提供最大限度的保障。
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