文档介绍：建立有效的企业骨干人员长期激励机制
    探索建立有效的企业骨干人员激励机制,是关系到国有企业改革与发展成败的关键问题。十五届四中全会通过的《中共中央关于国有企业改革与发展若干重大问题的决定》在第一部分、第五部分和第十部分分别指出:"实行以按劳分配为主体的多种分配方式,形成有效的激励与约束机制。""建立与现代企业制度相适应的收入分配制度,在国家政策指导下,实行董事会、经理层等成员按照各自职责和贡献取得报酬的办法:企业内部实行按劳分配原则,适当拉开差距,允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配。""建立和健全国有企业经营管理者的激励与约束机制。实行经营管理者收入与企业的经营业绩挂钩……少数企业试行经理(厂长)年薪制、持有股权等分配方式,可以继续探索,及时总结经验,但不要刮风。要规范经营者的报酬,增加透明度。"十五届五中全会通过的《中共中央关于十五计划的建议》又明确提到:"建立健全收入分配的激励机制与约束机制。对企业领导人和科技骨干实行年薪制和股权、期权试点。"
一、给企业骨干人员提供有效激励的重要性
    根据中央文件的提法,这里讲的企业骨干人员是指"企业领导人和科技骨干","企业领导人",又主要是指"企业经营管理者"。这两类人对企业的发展起着关键性的作用。在市场经济发展得越来越成熟和知识经济兴起的时候,这一点是看得越来越清楚了。从国外的情况来看,1912年美籍奥地利经济学家熊彼特提出创新理论,指出经济发展的内在动力是创新,而创新是企业家的本质属性。50年代开始,美国一些著名经济学家和未来学家,如加尔布雷思、托夫勒,纷纷指出或预言美国企业乃至整个社会的权力发生转移,权力由资本家手中转移到"技术结构阶层"手中。美国经济学家钱德勒在1977年出版的《美国企业的管理革命》一书中指出,由于现代大型工商企业的出现,所有权与管理权逐渐发生了分离,美国已由传统的家族式资本主义、金融式资本主义变成经理式资本主义。最近几年兴起的关于知识经济的讨论,再一次把知识创新的主体一一企业家和技术人才推到了历史的前台。
    改革开放以来,我们对国有企业中骨干人员地位和作用的认识不断深化,企业的经营管理者被赋予越来越多的经营决策权力,科技骨干也逐步受到重视,但相应的激励机制和约束机制并没有很好地建立起来。
当前在激励机制方面存在的主要问题有:
    。这主要表现在:与骨干人员付出的劳动和企业得到的利润相比,其收入显然偏低口国企经营者即使承担了相当大的责任,做出了相当大的贡献,而按均工资2~3倍的收入。即便是实行年薪制后,也有一个不得超过职工平均收入4~10倍的封顶。企业科技骨干的价值在收入分配上也体现得不明显;与其他所有制形式企业的骨干人员收入相比,国有企业也低很多。非国有企业机制比较灵活,收入分配制度操作上也比较自由。如科龙集团(广东顺德的一家乡镇企业),其刚刚退休的总裁潘宁的年薪为350万元人民币,每天1万元口而国有与集体企业的企业家的薪酬大部分在2万-8万元之间,鲜有超过10万元的z与外企雇员相比,国企骨干人员的收入也偏低。据北京的一项调查,在外企的雇员的薪酬水平,一般做专员的月薪收入在2
∞0~50∞元,主管、主任、督导月薪收入在3500~7000元,经理月薪收入约为7∞0~2∞∞元。这大大高于北