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{}薪酬人力资源薪酬管理
体系，此项工作内容包括制订薪酬结构、制
订不同人员的薪酬分配办法和薪酬调整办法、测算人力成本
等。最后，形成公司可执行、公布的薪酬政策。
具体有以下几个环节：
（一）在企业的薪酬策略，应该坚持两个原则：一是实
现内部公平（公平理论）；二是对外部要具有一定的市场竞争
力。这是实现薪酬激励的基本条件。
（二）进行职务分析与工作评价。这是薪资制度建立的
依据，通过职务分析与工作评价，以具体的金额来表示每一职务对本企业的相对价值，此价值反映了企业对各工作承担
者的要求。然后据此进行利益分配，确保内部公平。
通过职务调查和职务分析，把职务本身的内容、特点以
及履行职务时所必须的知识、能力条件等各项要素明确确定
下来，写入职务说明书。进行职务评价根据此划分职务等级。
评价职务的相对价值的职务评价法大多采用点数法，即依据
评价要素确定其点数，然后加以汇总，再根据总点数确定职
务等级。我们可以根据员工的工作岗位、教育背景、发展潜
力、工作年限、工作绩效、特定的人力资源稀缺性等来确定。
职位总工总经工程师部门技工文班
程师理经理业务员组
董事技师主车长
长管间工
主人
任薪点 700 600 500 400 300 200 10
0
评价
因素学历技能体力责任特殊知识
（三）市场薪酬调查（主要指地区及行业的调查）。这一
步骤主要是解决外在公平性的问题。这项活动主要需研究两
个问题：要调查什么；怎样去调查和作数据收集。调查的内
容，当然首先是本地区，本行业，尤其是主要竞争对手的薪
资状况。参照同行或同地区其他企业的现有薪资来调整本企
业对应工作的薪资，便保证了企业薪资制度的外在公平性。
首先我们可以查阅国家及地区统计部门、劳动人事机构、
工会等公开发布的资料，图书及档案馆中年鉴等统计工具书，
人才交流市场与组织，各种咨询中介机构等；其次可以通过
抽样采访或散发专门问卷进行收集。但因为我国目前许多企
业不愿公开这些情况，我们不妨通过新招聘的职工和前来应
聘的人员，来获得其他企业的奖酬状况。当然各企业发布的
招聘广告和招聘信息中有时也披露其奖酬和福利政策，这也不失为来源之一。
案例：
首先，薪酬调查流程
薪酬调查的步骤和内容：
1、选择调查对象：在选择调查对象时，应本着与企业薪酬管
理有可比性的原则，一般地说，可供调查的对象有五类，通
常在 10 家以上企业。
2、争取调查对象的企业合作
一般来说争取调查对象合作，需要遵循以下原则
2、确定具有代表性的职位。一般讲具有代表性的职位应满足
如下条件：
（1）具有可比性：即选择的岗位其工作责权、重要程
度、复杂程度与本企业需要调查的岗位具有可比性；
（2）岗位稳定性：不要选择一些具有临时性工作的岗
位，如岗位评估领导小组组长岗位；
（3）等级界限较明显：如总经理助理岗位在一些单位
是高管层，而在另上些单位是个虚职，这样等级模糊的岗位
不要选择；
（4）数量相对较多：如果选择只是少数一家或几家企
业有的岗位搞薪酬调查肯定得不到好的结果；
4、调查方式：调查方式一般有两种：一是企业之间相
互调查；二是委托专业性咨询公司进行调查；5、调查问卷设计
6、调查资料统计分析
调查资料统计分析有一种方法：数据排列法、频率分析法、
回归分析法，现简单介绍数据排列法。
数据排列法要求先将调查的同一类数据由高至低排列，再计
算出数据排列中的中间数据，薪酬水平高的企业应注意 75%
点处甚至