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绩效考评实务标准
检索编码 CM011550 页码 3 - 1
为了要确切而有效地进行评估考核，各级主管都应该遵守的一些原则，以下是堪称为重要支柱的五大实务性原则。
一、言核基准的明确化
评估考核到底要用什么标工具名
绩效考评实务标准
检索编码 CM011550 页码 3 - 1
为了要确切而有效地进行评估考核，各级主管都应该遵守的一些原则，以下是堪称为重要支柱的五大实务性原则。
一、言核基准的明确化
评估考核到底要用什么标准来进行，比如说其目的、考评方式、考评类别、考评项目、比重、考评等级的尺度等内容都应该要很明确，此为第一原则。
将考核基准向受考人公开是当然的事情，但为了使考核尺度统一起见，有关评定项目和评定内容的说明，更需要举出具体的考核事例，并有必要明白揭示其水准的认定是在什么地方。有许多企业没有把考核标准向受考人公开，但基于企业的利益，对员工明示评定内容反而可以使他们了解企业所期待的理想员工的形象是什么；同时也有必要借此以提高他们对评估考核的认同性。
若员工不知道上级用什么标准来衡量自己，又不了解考核尺度在哪里，就很容易引起对考核的不安，进而演化成为不信任。若要摒除这种反面效果，就应该对考核对象公开考评的尺度与内容，使其彻底地明确化，这是非常重要的大前题。今后的评估考核既然是朝着重视被考核者的参与，使其作自我诊断、自我检查，并通过面谈指导而向受考人进行反馈的双向沟通型的做法，那么评定基准的公开化就更成为一种必要的措施了。
至于评定基准明确化的方式，若能由上级向员工作直接的说明，是最为理想的办法。
二、评定期用1的P艮定
评估考核人员最容易犯的毛病之一，就是只参考上次或前任主管的
考核结果，而径自作出考评。较极端的情形，就是作出和上次一模一样
的考核结果，这种做法虽然很容易，但事实上却是非常危险的。
以这样的方法作评估考核，对员工而言，则是过去的过失始终跟着成绩单走，一旦被烙上不良标记，就非到离开企业不能洗清，而且一直有被监视的疑虑，因而助长被迫害意识的滋生，很容易丧失工作的热忱。
另一方面，如果过去的优良业绩继续穿插在下一期的考评之中，则会使员工以为稍稍松懈一下也不要紧，而沉浸在安逸的现状满足感之中，从而产生一些缅怀过去业绩的“怀旧病”型员工。特别是在以工作业绩、工作态度为重点的考核里，更应以现在的状态为基准，因此考评期间的界定一定要严格遵守。
然而，依评估考核目的的不同，也有必须斟酌的情形，例如作“能力评鉴”的考核，就有需要看看其过去的成绩，并用以往的能力表现作参考，以长期性的判断作出符合考核目的的考评结果。遇到这种情形（例如有关升迁、晋级），就有必要跳开考评期间的限制而作长期性的动向观察，这样其评定的结果才能更接近于事实。
三、言核人员的多数化
评估考核是一种“以人考核人”的制度，只要是人创造出来的制度，不管将考评方法、考评基准、尺度等设计如何客观公正，其评定结果还是不可避免地会陷入考评者主观的倾向之中。
评估考核的原则是：对于同一个受考人的考评不以一个人为限，而必须由两人以上来进行考评，以防止因主观意识或个人情感而造成误差，从而将弊端减少到最低程度。此时，受考人的直属主管为第一次考评者（二级主管）；