文档介绍：大中型生产型企业绩效考核方案范例
总则
第五章考核组织与申诉处理
。
( 二）能力考核指被考核人完成各项专业性活动所具备的基本能力和岗位所
需要的能力。主要包括以下几类：
（三）部门负责人以上级别人员考核指标：
、人际交往能力
、影响力
、领导能力
、沟通能力
、判断和决策能力
、计划和执行能力
、知识学****能力
（四）一般人员能力考核指标：
、沟通理解能力
、计划和执行能力
、专业技能
、知识学****能力
第十二条考核指标的设立
( 一 ) 考核指标根据岗位职责、工作计划、部门重点、年度计划等，由上下级
之间共同协商，形成考核表，报上一级主管领导审批后实施；
（二）工作计划和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一
级主管领导批准方可生效。如有争议，考核管理委员会有最终裁决权。
（三）依不同层级、类型岗位而定，基层 3-7 个，中层干部 7-11 个，高层干
部 11-14 个，结合岗位自身职责与公司各层次目标制定，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作做为考核指标；
（四）工作绩效指标由上、下级共同协商制定，报上一级主管领导审批后实施；
（五）工作绩效考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准方可生效。如有争议，考核管理委员会有最终裁决权。
第十三条考核指标设立的要求
（一）重要性：项目不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键
性工作作为考核指标；
（二）挑战性：考核标准的制定要接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的
挑战性；
（三）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、保证上一级目标
为基础；
（四）民主性：考核指标的制定应由上下级人员共同商定，而不单单由上级指
定。
第十四条考核指标的权重
（一）权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由
不同的考核人评价时的相对重要程度。
（二）具体权重见月度考核、年度考核的相关内容。
第十五条考核记录
考核周期的期初，被考核人的考核维度、指标和权重由被考核者上级向其说明并相互认可。同时，由被考核人上级建立日常考核记录，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，同时作为考核结果反馈和考核申诉处理的依据。
第十六条考核程序
、各级考核主体进行逐级考核，并进行评分；
、直接上级对直接下级进行考核面谈，下级人员对上级进行述职；
、各部门向人力资源部递交考核结果，计算结果并汇总公布；
、各部门进行绩效改进计划。
第十七条人力资源部门将考核结果整理归档，根据个人得分系数与部门得分系数计算员工的月度绩效工资、年底奖金。具体绩效奖金发放标准造册《绩效奖金发放标准》。
第三章月度考核
第十八条公司（包括总经理在内）的全体员工均需进行月度考核。
第十九条月度考核由考核主体同时逐级进行考核。
第二十条月度考核的结果作为发放该月绩效工资的依据，同时，作为年度考核的基础数据。
第二十一条月度考核由人力资源部门组织实施，每月 1-10 日对上月进行考核评分。考核过程中依据考核表逐级管理，逐级考核，人力资源管理部门监督，并对考核结果进行记录。
第二十二条每月 28--30 日各部门负责人确定相关被考核人的考核表格，正式公布，并报人力资源部备案。
第二十三条月度考核详细流程见下图所示。
图 3-1 ：月度考核流程图
期末启动下月月度考核
直接上级和下级讨论月度工作计划、考核指标和权重，制定当月考核表
考核过程中上级和下级视情况调整考核指标，并报人力资源部备案
各考核主体逐级考核
各部门将考核结果报人力资源部
人力资源部将考核结果报考核管理委员会审核
人力资源部将考核结果反馈给各部门，各相关负责人根据考核结果与员工进行沟通，并帮助员工制定改进计划
否考核申
员工是否接受
诉流程
是