文档介绍：第三节行为科学理论
一、人际关系学说
(一)霍桑试验
(二)人际关系学说的要点
(三)人际关系学说设计的管理设想
(四)对人际关系学说的评价
二、行为科学学说
(一)概述
(二)X、Y理论和超Y理论
(三)马斯洛的需求层次理论
(四)赫兹伯格双因素理论
行为科学理论产生的背景
早期的古典管理理论学家泰罗、法约尔、韦伯等人都把人只看成是“经济人”,即工人只是为了追求最高工资的人。认为工人在干活时常采取“磨洋工”的办法,因此,应用严格的科学办法来进行管理。
如泰罗主张用“科学管理”的方法,由工程技术人员设计科学的操作方法,工人严格地照章执行即可提高生产率;法约尔则从企业整体的角度,推行一套科学的管理原则;韦伯的官僚组织体系同时也是一种科学的管理组织体系。
他们的共同特点是强调组织和管理的科学性、精密性而忽视了人的因素,把工人看成只是组织中的一个零件。因而,古典管理理论在提高劳动生产率方面虽然取得了显著的成绩,却激起了工人、特别是工会的反抗,使得欧美等国的统治阶级感到单纯用科学管理等传统的管理理论和方法已不能有效地控制工人,不能达到提高生产率和利润的目的,必须有新的企业管理理论来缓和矛盾,促进生产率的提高,在这种情况下,行为科学理论应运而生。
人际关系学说
解决问题:影响生产率的决定因素
人际关系学说:重视人的行为,认为管理的效果一定要通过被管理者的行为才能体现出来。
行为科学学说:研究人的行为规律和影响因素,主要研究如何控制人的行为以实现目标
(一)梅奥的霍桑实验
梅奥的霍桑实验
行为科学开始于20年代末、30年代初的霍桑试验,霍桑实验是心理学史上最出名的事件之一。这一系列在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的心理学研究是由哈佛大学的心理学教授乔治·埃尔顿·梅奥(e Elton Mayo)主持。 中心问题——影响劳动生产率决定因素
霍桑试验:
照明试验
继电器装配工人小组试验
大规模访问交谈
对接线板接线工作室的研究
实验一:车间照明实验——“照明实验”
时间从1924年11月至1927年4月。 当时关于生产效率的理论占统治地位的是劳动医学的观点,认为也许工人生产效率低是疲劳和单调感等,于是当时的实验假设便是“提高照明度有助于减少疲劳,使生产效率提高”。可是经过两年多实验发现,照明度的改变对生产效率并无影响。
劳动生产率=f(作业条件)
试验小组控制小组
照明度变化照明度不变
试验结论:照明度的变化不是影响生产率的唯一因素。
实验二:继电器装配实验——“福利实验”
时间是从1927年4月至1929年6月。 注意点:从科学管理——人的心理活动
实验目的总的来说是查明福利待遇的变换与生产效率的关系。
工作条件:(1)实行个人刺激工资制——集体刺激工资制
(2)改变休息方式
(3)缩短工作日、工作周
(4)休息时间供应茶点