文档介绍：医院薪酬设计
雷三宏摘要:医院薪酬管理、尤其是绩效工资的管理一直都是医院人力资源管理的重点和难点。建立以激励性薪酬为核心的医院薪酬管理制度,将是调动医院职工的工作积极性,实现医院的发展目标的一种有效手段。
关键词:医院薪。首先确定月度奖励与年终一次性奖励比例;其次确定医疗绩效工资和科教绩效工资的结构。(5)确定加班工资的发放水平,包括节假日值班补贴,加班补助等。(6)确定医院年度福利发放的内部发放结构,比如节日职工福利、年终职工福利等。
三、激励性薪酬制度的设计
公立医院的薪酬设计中绩效工资分配的设计是决定医院薪酬制度设计成败的关键因素。在医院整个薪酬管理中绩效工资是比重最大、激励性最强的部分。绩效工资分配制度的合理与否直接导致是否能调动医院广大职工的工作积极性,从而导致医院发展目标能否顺利实现。
。(1)医院首先根据自身的规模大小、医学专业构成情况、行政后勤科室服务量的大小合理设置各学科及职能科室的岗位类型、岗位级次、岗位数量。(2)对各个类型的岗位进行工作分析,对每个岗位的工作特性及对从业人员的要求方面进行描述,并编写工作说明书和工作规范。(3)进行岗位评价,确定医院内部各个岗位相对重要性。根据评价结果设计医院岗位等级序列,并确定各个岗位级次之间的跨度。同时进行岗位量化工作,给每个岗位赋予一个系数值。(4)进行院内岗位聘任,实现从身份管理向岗位管理的转变,合理配置人力资源,提高用人效益。(5)根据已确定的医院医疗绩效工资基数以及科室岗位系数计算各科室的绩效工资发放基数。这是科室应该拿到的绩效工资的理论值,也就是科室刚好按时完成各项任务目标时能得到的奖励。(6)根据医院年度预算和目标,确定参与医院绩效考核的指标范围。绩效考核指标应包括工作量指标和工作质量指标。工作量指标应包括科室财务收支预算指标,医疗工作量指标,比如床位使用率、门诊人次、住院人次等。工作质量指标包括平均住院日、药占比、平均患者费用、治愈率、重症患者比例等。(7)制定医院绩效考核指标的标准。首先,制定各项绩效考核指标的标准值,并确定各项指标的取值范围以及确定各项考核指标的方向,即该指标是正指标还是逆指标。其次,确定各项考核指标在整个考核系统中所占权重,并通过对各指标权重的调整来体现医院管理的侧重点。(8)医院绩效考核的实施。医院按月根据考核指标对科室进行考量,将科室的实际运行情况与先期制定的科室工作量标准和工作质量标准进行比较,得出科室月度考核结果。根据科室月度考核结果调整科室绩效工资发放基数,得到科室当月绩效工资的实际发放额。从而达到对经营好的科室进行奖励,对经营差的科室的处罚。
。大型公立医院都是集医、教、研一体的医院,教学和科研任务在医院整个业务中占据了重要的一面。因此,合理的设计科教绩效工资分配制度能够激励职工提高教学水平和科研能力的积极性,而科教水平的进步能够进一步促进医疗水平的提高,最终达到提高医院整体实力的目的。(1)教学绩效工资分配制度的设计。教学绩效工资主要包括以下几个方面:课时费,即按带教老师上课时间(次数)计算的工资;教学竞赛奖励,即每学期组织的各种教学竞赛所进行的奖励;期末教学质量评估奖励,即在学期末对带教老师在本学期的教学质量进行评估后进行的奖励。