文档介绍：储备干部甄选计划之工作价值观研究
-以某公司储备干部甄选过程为例
 
丁佩玉
国立中央大学人力资源管理研究所研究生
房美玉
国立中央大学人力资源管理研究所教授
 
壹、研究动机
 
所谓『甄选』是针对前往企业应征的人,透过个种测验的方式,挑选出合于企业需要的人,也就是合于出缺职位所需资格条件的人,以达到适才适所的地步。初踏出校门的毫无工作经验的社会新鲜人面临了找工作的困难,企业也同样面临了如何找到合适自己公司文化的人才。何者可成为两造间搭起桥梁,让公司找到吻合自己组织文化的人才,让社会新鲜人投入自己所认同的组织。
广义的甄选通常包括对内与对外的甄选,但二者其基本观念和原则是一致的,也就是希望在有限的人选中,找到最适合,同时也是最公平、最经济的方式达到甄选的目的。甄选的目的,是将个人的特性(能力、以及经验等)与工作职务的需求,做出适当的搭配,若二者没有搭配好,员工会适应不良,工作满足感也会低落。因此在制定与进行甄选作业时,一定要非常的小心。一般来说,愈好的甄选作业程序,对企业来说,所造成的用人损失相对地也就愈小。
此外,员工的任用必须合于公司所规定的资格,各企业可依其需求订出不同的任用规定。在日本,多数的企业喜好雇用刚踏初校门的社会新鲜人,就是希望新进员工的大学生,犹如白纸一般,未经社会与其它公司的污染,使企业可以轻易的将经营理念、工作伦理与群体规范,灌输给新员工,以建立共识,形成强势的企业文化。(诸承名,民86)。近年来,用以指称30岁以下的新世代的『新人类』广为企业所谈论,时下被称为新新人类的年轻人往往让公司又爱又恨,爱的是其活力与创意,恨的是其工作价值观不合公司的文化,尤其根据
1993年,信义文化基金会公布的『国人工作价值观调查』显示,在当今社会繁荣、家庭经济富裕且工作机会大增的有利环境下,发现年轻劳工不必担心生活温饱,故其工作的目的有逸乐的倾向。但姚燕洪(1992)则认为新人类较富创意、敢冒险,如果发挥得当,反而能帮助公司进步。由于大环境的改变,新人类与传统的上一代相比有极大的差异(1999,李祺菁),新人类的管理将成为未来人力资源的重点(1999,黄秀娟)。此次个案公司所欲吸引的对象群恰是被称为新人类的族群,因此,本研究试图了解当下新人类的工作价值观以供企业进行甄选之参考。
 
贰、个案公司简介
 
个案公司于1987年12月成立,全公司三百位员工,秉着专业的工作理念与诚信的企业经营原则,为国内市场提供最先进的电信系统及服务。本公司正式成立虽晚,但早在40年前为台湾铁路建立号志系统时,公司的产品即已进入台湾市场。
本公司于1988年承标了电信总局陆上行动电话系统工程,为国内安装第一套公用无线电语音通讯(行动电话)系统,不仅在短短数年内促成模拟式行动电话用户高达七十万之蓬勃现象,也为国人开启有效运用现代通讯科技的新页。1989年与1990年某公司陆续承包的公用无线呼叫系统工程,为电信局扩充一百二十万门号之呼叫器系统,使我国成为当前全世界呼叫器用户成长最快速的国家之一,该系统并跃居某公司在全球各地安装的广域呼叫系统中最成功的实例。公司的企业理念有三:专业(Professional):秉持客户及目标导向的精神,提供全球客户最具品质及竞争力的产品及服务。尊重( Respect ):营造开放自在的工作气氛,让人与人之间的关怀及信任得以发挥。坚毅( Perseverance) :以坚定的态度面对变动的外在环境,鼓励技术的创新及改革,成就长远的目标
 
储备干部计划
个案公司在今年度针对刚踏进社会的新鲜人所推行的储备干部计划(Trainee Program),目的在吸引刚出社会的优秀新鲜人,加以培训以期成为公司的中坚分子。
 
首先,人力资源部门对公司经营团队进行调查,由管理人员自行填写对公司而言,具备那些人格特质的员工是公司需要的。由问卷中整理出十个最重要的构面,包括有:(Teamwork/Collaboration):意指能与他人或团体合作有效率共事以完成组织目标,尊重他人的贡献与需求的行为、个人的目标次于组织或团队的目标,能够支持群体决定、分享信息、自愿提供帮助。(Initiative):是指企图影响他人完成目标的所采取的活动是自发且主动积极而非被要求才消极的行动,其能够主动、为了预防而产生主意、不需要被要求主动解决问题、主动把握机会、寻求自我发展的机会、主动完成超越要求的事以其完美达成目标。(Customer Orientation):积极发展与顾客的关系透过有效的聆听,了解顾客的需求并以顾客需求为第一优先,解决顾客的需求、以顾客满意为中心的服务态度,能够定义顾客需求、对顾客热忱、提供符合或超越顾客需求的服务、令顾客满意、聆听与感受顾客并采取