平衡计分卡与人力资源结合.ppt

文档介绍：平衡计分卡与人力资源结合: 建构企业之人力资源计分卡






知识经济时代, 人才是企业的最重要资源
80%的企业价值来自于企业的人才(Dave Ulrich, 2001)
如何衡量人力资源的绩效
平衡计分卡(The Balanced Scorecard)
人力资源计分卡(HR Scorecard)

Kaplan & Norton 1992首先提出平衡计分卡概念-何谓有效绩效衡量指标? -如何有效率地执行?
平衡计分卡的起源
哈佛大学教授 Robert Kaplan 及 Nolan Norton公司总裁David Norton 于1990年针对美国12家包括制造及服务业所进行的一项为期一年的『组织未来之绩效评估制度』研究计划
计划完成后二位负责人于1993年及1996年在『哈佛管理评论』发表了“Putting the Balanced Scorecard to work”及“Using the Balanced Scorecard as a Strategic Management System”
平衡计分卡的风潮
哈佛管理评论( Harvard Business Review ) 将平衡计分卡评选为近75年来最具影响力的管理工具之一
美国财金杂志(Fortune)一千大企业中,已有40%成功导入平衡计分卡
平衡计分卡之三大功能
衡量系统
策略管理系统
沟通工具
企业的转变
企业淘汰的速度 1. 1970~1980 32% 的五百大企业已经消失了。 2. 1980~1990 47% 的五百大企业已经消失了。 3. 1990~1998 54% 的五百大企业已经消失了。---从美国《财富》杂志
如:
有形资产逐渐被无形资产取代;
大量生产与标准化逐渐被弹性大、响应快、创新、客制化所取代;
功能别专业化流程逐渐被客户导向企业内部流程取代;
稳定的技术逐渐被持续快速创新、知识经济、信息科技所取代;
多角化与垂直整合逐渐被核心专长、策略联盟所取代。
传统绩效管理出现盲点
传统的绩效管理之效益
一、评估什么,就得到什么结果(You get what you measure.)。
二、告知员工,公司重视什么(What we emphasize?)。
三、让员工知道公司鼓励何种行为(What behavior will be encouraged?)。
四、不再仅强调员工作哪些事(what they do!),更强调要做到何种程度(How well they do!)。?
传统的绩效管理之盲点一、传统的绩效考核制度,似乎与公司的竞争优势无关。二、传统的绩效考核制度,似乎无法满足客户需求。(营收来自客户)三、传统的绩效考核制度,似乎并未鼓励员工学习与创新。四、传统的绩效考核制度,似乎都重短期绩效,忽略企业长期需要。五、传统的绩效考核,似乎只报告上期的事,无法告知经理人下期要如何改善。
衡量
当你对所要表达的事可以进行衡量并以数字陈述时,则表示对此事已有相当了解;当你无法以数字陈述所要表达的事情时,表示你对此事的了解仍是贫乏且不足的。
----------洛德。卡文(Lord Kelvin),1824-1907
以往,为了衡量绩效,所以寄托在唯一值得信赖性的“财务性绩效衡量指标”上
传统财务绩效指标的缺点
企业创造价值活动,并不完全显示于有形资产
藉由后视镜驱动(落后指针)
单一功能性倾向(与现今跨部门工作的本质不一致)
未与企业的长期策略方向结合。
财务性衡量指标与企业内部很多层级不相关(财务报表以摘要方式呈现)