文档介绍：中小企业人员激励与薪酬管理
益言普道咨询
王志刚
May 14, 2010
1
今天的主题是人员激励
人员激励不可能离开中小企业的背景来谈
谈谈股权和期权激励模式
重点谈谈销售人员的激励
今天的主要内容
2
从组织成熟度角度理解中小企业
创业期
成长期
成熟期
衰退期
启动机制:技术、客户资源、人力资源等资源
生存压力
灵活
相对不规范、规则意识不强
管理能力弱
发展机制:经验曲线
成长压力
逐步建立完善公司运营机制
规范企业文化
困境原因:逐步内向,创新动力可能不足
路径依赖压力
创新机制
…
基本结论:我们在组织发展中的位置
3
从行业价值转移角度理解企业价值的变迁
基本结论:我们在行业发展中的位置
4
随着组织越来越大,运营难度越来约高
组织运营难度
中
大
小
管理难度(管理能力)
正确的组合很重要…
经验证明:
战略眼光
经营意识
管理能力
人格魅力
5
那么,组织有效性是什么意思呢?
工作流程
活动次序
工作分工
部门单位间的相互关联
角色和责任
职位设计
汇报关系和要求
目标详述
业绩管理
交流机制与流程
信息交流
信息资本的利用/创造
信息系统
参与决策的义务
制定决策的速度与质量
参与
权力分散
货币/非货币形式
工作本身
长期/短期激励
工作职级晋升
能力
经验
培训和教育
人员搭配
6
在不同发展阶段人力资源面临的挑战
创业期
发展期
成熟期
衰退期
企业文化核心
创业精神
发展机制
创新机制
…
人力资源挑战
在生存压力下,在组织规模小的背景下,人力资源管理不是重心
老板亲力亲为
资源不足是背景
人员招聘是紧急且重要的。
薪酬激励的空间有限
人员考核机制难以健全
人员培养通常被结构性忽略
总体上逐步重视包括人力资源在内的制定建设
通常会面临人员素质和职业化程度需要提升的压力
因此外部招聘很普遍
薪酬可能会提升
在大量招聘的背景下(新老结合),内外部的公平非常重要
这个时候,老板心态非常重要
制度建设逐步完成,企业开始越来越成熟
内部文化开始趋同,如何保持一元与多元的平衡
如何保持规范与创新之间的平衡
人工成本逐步增加,机构开始出现内耗
大象如何跳舞?
7
股权激励
- 实际股东模式
- 合伙人模式
利润分享模式
传统薪酬奖励模式
中小企业可以考虑的几种激励模式
8
中小企业可以考虑的几种激励模式
股东模式
合伙人模式
公司层面利润分享模式
个体层面业绩激励模式
评论
让关键人成为法律意义上的股东
股东收益(剩余价值)
法律层面的产权问题
后果有时很严重
决策机制
分工组合模式
挤占公司资源
压制其他人成长空间
让关键人成为公司合伙人-不一定是法律层面股东
合伙人收益
相对比较灵活
公司层面合伙人
业务层面合伙人
风险在那里?
挤占公司资源
压制其他人成长空间
不成为法律意义上的股东或合伙人
公司利润或业务层面的利润
更加灵活
风险较小
稍后重点讨论
9
在不同发展阶段,薪酬的基本策略
创业期
发展期
成熟期
衰退期
薪酬总水平
低
逐步增高
高
…
薪酬结构
基本工资偏低+ 高激励模式
主要针对部分人
不太重视福利
人情等因素能够弥补薪酬不足
基本工资逐步增加
薪酬总成本往往增长特别快
奖励模式多元化
搭便车情况比较多
基本工资较高
福利越来越高
尽量避免搭便车情况
薪酬管理模式
薪酬管理随机性比较强
内部公平不是首要考虑
薪酬通常不透明
薪酬管理规范性逐步增强
外部公平和内部公平开始考虑
逐步透明
规范性强
透明程度高