文档介绍：小组成员:
尤丁琦范思聪周静陈玮
吴丹张裕曹婧曹颢付振华
TCL实行了裁员
TCL并购了
阿尔卡特
TCL通讯的薪酬成
本翻了一倍多
阿尔卡特正式退出
T&A的经营与管理
TCL通讯共有员工7825人, 亿港元;而到2004年底, TCL通讯共有员工8072人,。
2004年4月, TCL并购了阿尔卡特的移动电话业务。阿尔卡特急于脱手手机业务, 目的是为了转嫁亏损和裁减多余的员工。
为了缩减人员开支,TCL实行了裁员。公司雇员为7176人,比2004年减少896人,。
2005年5月17日,在香港上市的TCL通讯正式宣布TCL将以换股的形式收购阿尔卡特持有的合资公司T&A的45%的股份。
恰当处理跨是成功执行公司战略的重要保障。而中国企业对此往往认识不够, 仅根据已往经验来理解降低薪酬福利水平或裁员的难度, 从而不但没有造成了并购后受益于跨国企业的品牌反而伤害了自身品牌的结果, 最终对并购双方都造成了不好的影响。
如何拿起
烫手的山芋?
本队将从薪酬设计与管理策略的角度去剖析如何做好全球化企业。而其中,主要是针对“全球化”企业的薪酬设计特色进行阐述。
对关键步骤进行强调,对其特色模型进行发散性思考。
从而探讨理解全球化企业的薪酬设计与管理策略。
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导语
–开篇案例
–开篇解题
背景
–企业全球化
–全球化企业
三级报酬管理策略
–全球化薪酬战略
–外派等薪酬策略
薪酬设计步骤
什么叫做全球化?
全球化是公司成长一个战略基地,当一个公司打破国家界限这个观念,思考怎么利用全球的资源和商机,增长战略的时候,这就是全球化。所以全球化是资源全球化利用。要充分利用商机和资源,能够更快速的增长,提高世界竞争能力,这一点是全球化的思路。
企业全球化是从两个方面进行:
一个是全球资源的利用
另一个是全球市场的开拓
根据以下三点,决定企业全球化是否成为全球化企业
第一公司发展速度
第二个愿意承受风险多高
第三个要自主掌控。
企业面临全球化带来的挑战,必须迎刃而上,从而掌握对资源的主动权。
做大做强,利用全球资源,全球经营,全球化企业就应运生!
当公司将自己的业务从一个或是多个国家中某地域范围内的经营扩展为跨国界的经营,它的人力资源战略将会发生质的变化,从而也会对企业的薪酬战略产生重大的影响。
薪酬设计所面临的挑战
由于其经营地域的广阔性,必须设计出同时融合了全球战略和地区战略而且适合各地文化环境的薪酬计划。
薪酬设计背景
随着一个公司全球化的程度不断提高,它经营的业务事实上已经超越了国际的界限,因此,它必须建立三级报酬支付制度。
外派工作人员的
报酬支付策略
本土化的当地工作
人员的报酬制度
全球化薪酬战略
必须要避免仅仅局限于本国的视角
必须认识和理解人力资本的作用
必须与其他人力资源管理流程保持一致
必须与企业经营战略保持一致,并受企业的经营战略驱动
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薪酬方案的设计应从确认战略框架开始,然后让战略使
用于企业运营的多文化融合的背景,并最终使企业的经
营目标能够在符合文化规范的条件得以实现.
全球化企业确立薪酬战略时的关键因素:
组建新流程,包括建立网络、联盟和多核心的组织。必须建立跨文化的团队,为跨国界管理和跨文化管理提前做好准备,这样就会形成一个官僚层级更少的组织架构,一个多核心的网络型组织。多样化的文化特性是组织的价值取向,整个组织以流程为导向来开展各项业务。
高层管理者必须要先确立一个整体的指导性原则来规范企业经营和薪酬体系的建立。全球化企业的管理人员必须能够平衡本土的业绩管理策略的传统与一体化的绩效目标、商业计划和跨国界的全球业务之间的关系。
建立一个国际化的管理者团队
全球化薪酬战略