文档介绍：试论XX公司
绩效管理中存在的问题及对策
1 摘要
绩效考评作为提高企业和职工绩效的重要工具显得越来越重要。在现实中，许多企业的绩效考评都成了“走过场”，在考评的过程中存在许多问题，从而没有把绩效考评的作用发挥出来，甚至走向其对立面。的分解。这样，绩效管理与战略目标发生了脱节现象，难以引导所有职工趋向组织的目标。
d)绩效指标设置不科学
选择和确定什么样的绩效指标是考评中一个重要的、同时也是比较难于解决的问题。公司在实践中，追求指标体系的全面和完整，所采用的绩效指标，职能部门方面是部门职责的完成情况，职工方面是德、勤、能、绩等一系列因素，可谓是做到了面面俱到。
e)绩效考评存在主观性与片面性
健全的绩效考评制度旨在通过对职工过去一段时间内工作的评价，判断其潜在发展能力，并作为对职工奖惩的依据。但在实践中，绩效考评的正确性往往受人为因素影响而产生偏差，常见的如：月晕偏差、类己效应、趋中效应、近因效应。绩效考评制度中的种种缺陷大都来自考评的主观性与片面性，其结果势必影响绩效考评的可信度与效度。
 对我国企业绩效管理的现状及问题分析
现代企业的绩效管理以企业的战略目标为导向，以不断提高组织绩效、职工能力不断提升和组织核心能力的提升为目标的。.然而在实际的绩效管理中绩效管理与企业的战略脱节等原因而产生了许多问题，下面将一一讲解。
 绩效管理的问题
a)把绩效考核当作绩效管理，只是把考核结果作为决定职工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据，而没有认识到绩效管理的重要性。然而绩效管理和绩效考核有着明显差异：1〕概念层面：绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。2〕地位不同：绩效管理是人力资源管理的核心内容，而绩效考核只是绩效管理中的关键环节。3〕绩效考核是事后考核工作结果，而绩效管理是事前计划、事中管理、事后考核所形成的三位一体的系统。
b)管理者认为绩效管理是人力资源部门的事情。由于管理者没有意识到绩效管理是一个系统，他们把绩效管理简单的看成填一些表格因此把绩效管理看成仅仅是人力资源管理部门的事情。
c)人力资源经理地位尴尬、内功修炼不够。在许多企业里人力资源管理仍旧停留在人事管理的层面，许多人力资源经理对绩效管理还缺乏系统的认识，对绩效管理的整个流程缺乏全面了解，对于其实施方法更是知之甚少，而且也缺乏一些关于人力资源的基本概念、技能和方法。
d)绩效管理流于形式，各级管理者对绩效管理有抵触情绪。由于不能系统的看待绩效管理，不能将绩效融与管理的过程中，只是为管理者提供了简单乏味的绩效考核表，空洞且缺乏说服力。绩效管理不是为了批评和职责职工，而是为了帮助他们有效的解决问题。
e)评估指标难以量化，建立评估指标体系的难度很大。目前，一些公共组织所设计的评价指标体系存在过于繁琐、以及不科学、不合理、不严谨等问题。一般说来，科学合理的绩效评估，只需抓住各类工作岗位最关键的指标即可。
f)绩效评估体系没有充分顾及环境对职工工作绩效的影响。绩效管理理论认为，职工个人绩效的高低主要取决于四个方面的因素：职工个人的知识、能力、工作动机以及时机。在排除用非所学的情况下，公共组织的职工工作业绩在很大程度上取决于外部环境资源的支持，即组织是否提供了足够