文档介绍：人员招聘的45个细节
今天的人们在商业中需要的是实用的工具,而不是纷繁复杂的理论。以下的细节总结表就像一个工具箱,可以帮助您顺利招聘到让您满意的人员。
策略
益处

在最初的面试之前,给应聘者打个电话。无论你是面试秘书的公司老板,还是面试创造性人才的广告公司经理,最好亲自打个电话。
即使仅仅是第一印象,电话沟通也能让你更多地了解一个应聘者。

如果适当的话,不要考虑已有应聘者文件里的材料,你最好要求应聘者提供一份一页的生活和背景简介。你可以在第一次打电话的时候提出这个要求。
对于快速回答一些问题,应聘者反映的快还是慢?他是有文化的人还是个文盲?来信潦草还是整洁,能否按照指示完成?
面试前布置一项任务
叫应聘者在面试之前去参观你商场、工厂、园区、办公室或者浏览一下你的公司主页。然后要求应聘者就此作出评价。
把面试者的招聘压力转移到应聘者那里去。

通过在办公室中随意走一走来帮助应聘者放松。这几分钟是极好的进行简单交谈和缓解对方紧张情绪的机会。注意应聘者是否有求知欲——他/她会问问题吗?另外,应聘者还表现出其他什么行为
为有效的面试提供一个舞台,从另一个视角洞察应聘者的才能

三到五个人一起阅读最终入围者的简历是很有帮助的,而且速度也更快。注意选择合适的团队成员,他最终也许会出乎预料地成为你的内部简历专家。
团队讨论简历比一些个人判断更加准确和具备洞察力。

让更广泛的人知道你正在寻找优秀人才。充分利用因特网和大学职业中心。此外,保存在其他公司求职的优秀应聘者的资料。
使用更好的候选者人才库,你就一定能找到更好的人才。

如果你招聘的人曾在不同性质的公司工作,比如说从大公司到小公司,从组织管理严密的公司到自下至上管理的公司,或者从结构化公司到企业家式的公司,采用这样的人是一条危险的路线。
帮助你意识到2米高的前锋并不一定是一个很好的后卫,反之亦然。

在为旧的工作面试新的应聘者之前,需要花时间重新考虑工作本身。
提高公司的效率。

在你的雇佣体系中加入几项前期战略会为你减少面试数量。
节省时间(小时、天数)。

缩短你最初的面试。尽管简要的会见总不是很实际,但是它们将会比你想象的要节省更多的时间和精力。
简短的面试有助于了解那些在简历上表现很好,而见面给人印象不深的应聘者。

选择人才的时候,和对方的所谓“化学反应”很重要。可以是好、是坏、或者没什么感觉。如果这种感觉在面试中的很重要,并且你觉得应聘者很糟糕或是对他毫无感觉,那么就缩短面试时间
另一种可以提高招聘效率的省时策略
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有热情的应聘者会热爱他的工作,会全力奉献,勤奋工作。如果热情只是暂时的,那么他的发展空间就会有限。当这个人的热情消退的时候,你最初录用他的决定也就证明是错的。
为应聘者将来的表现提供一个窗口。
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当正规面试开始时,立刻提出你所有的问题。
你不要说得太多,这样可以多听一些。

选两个或三个轻松的问题来享受乐趣。
如果你在面试时很放松并找到乐趣,那么应聘者的感受也会一样,你就能在这一过程中学到很多东西。

在面试验进行到四分之三的时候,布置一件任务给应聘者去完成。
打破面试单一性,检验应聘者的工作表现。

“我们还有5分钟时间。”
应聘者常常在面试最后才说一些真正重要的话,不管你们一起呆了多长时间。
是有效的面试结束前的通告。请注意:诸如“还有…”“还有另外一点…”“我差点忘了…”这样的话,它们意味着“这是我要说的最重要的事情。”

注意应聘者的行为举止而非言语,特别是在你无法解释应聘者在面试过程中的表现的时候。
能够使你区别那些语言无法解释的问题。

没有人会事事都做的出色。我们都有自己的优势。可事实是,优势在发展到一个极端的时候,可能也预示着我们的劣势。如果一名应聘者说“我总的来说很优秀。”你就应该考虑:“那具体又怎么样呢?”
揭示优势和隐藏的劣势

一个实用的招聘技巧是:如果你注意到应聘者开始对某个问题谈得更为深入和细化的时候,那么他可能在这个领域是专家。如果他们没这么做,那就证明他们对此并不擅长。另外,选择你熟悉的领域作为话题是面试的关键所在。
令你在评估应聘者答案的时候拥有坚实的后盾。

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