文档介绍：重点关注两个考核问题
第一个是关于考核指标来源的问题,也就是对考核的基础进行导向性选择的问题;
第二个是考核分层分类进行的问题,也就是考核对象的分层次化、分类别化安排的问题。
一、选择考核基础,把握指标来源
在绩效管理的实践领域和操作层面上,可选择的考核基础主要有五类,它们是:
基于战略的绩效考核(performance appraisal based on strategy)
基于流程的绩效考核(performance appraisal based on process/flow)
基于职位的绩效考核(performance appraisal based on position)
基于能力的绩效考核(performance appraisal based petence)
基于问题的绩效考核(performance appraisal based on problem)
战略框架/期望暨
绩效目标
人员配置、技能、能力和知识
工作设计、授权和指导
工作行为、过程及流程
绩效
(结果)
奖励
(奖金或非物质奖励)
激励
(强化)
获奖体验
(公平等)
绩效反馈
基于战略
基于能力
基于流程
基于职位
基于问题
基于问题时,是以各方面出现的问题为导向的,目的在于通过考核解决问题。
绩效动机模型
1、基于战略的绩效考核
基于战略目标的考核体系被认为是一种有效地将战略逐级落地的方式。它的基本程式一般表现为由战略目标到部门目标再到个人目标的逐级分解,通过目标之间的逻辑联系来使组织、部门和个人之间达到整体的默契。
一种更高要求的基于战略的考核就包涵了两个意思:既要考核员工绩效对于战略目标的贡献也要考核员工价值观之于组织文化要求的符合程度。
、目标分解模式之一——关键成果领域(key result areas/KRAs)
战略目标
关键成果领域(KRAs)
部门(或事业部)
绩效目标
个人绩效目标
某旅店总经理的关键成果领域及考核指标举例:
收入
平均每天的效用
顾客数
团体销售额(包伙供餐)
成本管理
工资总额
客房用品与客房管理
客人服务
满意度得分
重复经营成果
人力资源
雇员保持率/流动率
生产率
培训与开发
资产购置
整修投入
资产改进
工程
维修
公用设施/能源节省
举例
、目标分解模式之二——关键成功要素(critical eed factors/CSFs)
战略关键成功要素(CSFs/定性描述)
战略目标
部门CSFs/
定性描述
部门KPI
个人KPI
定量计测
CSFs及相应KPI举例:
战略
定性的
为客户提供优质服务
战略目标
定性的
加强以客户为中心的工作
战略关键
成功因素
定性的
客户满意度
战略关键
绩效指标
定量的
满意的
客户
投诉处理时间
重复购买
(续)、目标分解模式之二——关键成功要素(critical eed factors/CSFs)
关键成功因素(CSFs):
每个战略目标必须用至少一个结果导向的CSF和两个过程导向的CSF来描述;
为每个CSF开发的KPI不得超过三个。这样做是为了限制信息量,减少开发时间和费用,确保管理报告中只包含重要的信息;
CSF不仅要包含财务信息,还要包含非财务信息,确保每个目标实现平衡;
CSF是定性概念,用语句描述需要计测的目标。CSF不是定量的(如,不能提“满意的客户数目”,而是说“客户满意度”);
CSF清晰而精确,只能有一种解释;
CSF只涉及需要计测的东西,而不表达某种价值判断(如,不能说“高员工质量”,只能说“员工质量”)。
(续)、目标分解模式之二——关键成功要素(critical eed factors/CSFs)
关键绩效指标(KPI):
KPI定义应该精确、易懂、完整(如,定义中每条术语都应做出解释)。定义的遣词造句只能有一种解释;
KPI在实践中应该能够计测。公司必须具有相关的程序、手段和相关的信息系统;
KPI定义最好使用含有分子和分母的百分比形式,比具体的数字信息含量更高;
KPI定义要包括报告频率(每月、每季或每年)。
2、基于职位(职责和能力)的绩效考核
基于职位的考核既包含了对员工完成职责情况的考核,也包含了对人员能力的评价。这两个范畴的要求其实已经整合在人力资源管理最基础的功能板块——工作分析(job analysis)及其产出——职位说明书之中了,且分别对应着职位说明书中的工作描述(job description)和工作规范(job specification)这两块内容,为我们基于职位的考核提供了指标来源。
基于职位的考核实质上包含了对职责完成的考核和对人员能力的考