文档介绍：经济时代下知识型员工流动成因及对策
摘要:
随着我国持续进行的经济体制改革,尤其是市场经济体制的正式确立,传统的刚性用工体制发生了很大的变化,因而企业间人才流动频繁。现今经济的竞争主要是人才的竞争。随着新兴产业的崛起,知识员工作为知识和科学技术的载体成为推动经济发展的主要动力。知识员工的高流动率不但给企业带来了各方面的成本的增加,甚至是核心竞争优势的丧失。因此,对知识员工的流动成因及对策进行深入分析是十分紧迫和必要的。
一、知识员工的界定和特征
知识型员工的概念最早是由美国管理学家彼得·德鲁克提出来的,他认为知识型员工是那种“掌握和利用知识或信息工作的人”。加拿大著名的学者弗朗西斯·赫瑞(Frances Horibe)认为:“知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值”。
本文认为,知识型员工(Knowledge Worker)是指组织中掌握和运用现代科学技术知识工作的人,以从事脑力劳动为主,追求自主性、个性化、多样化和创新精神。他们在组织中所占的比例较少,但贡献巨大,具有知识性、创造性、灵活性等方面的特征,是组织中的核心员工,他们的激励更多的来自干工作的内在报酬本身。
从知识型员工的定义我们可以归纳出他们具有以下三个典型特征:一是人力资本含量上的高密度性型,,。二是知识型员工人力资本的独特性。知识型员工所拥有的知识技能、经验等智力资本的独特性。对企业具有较高价值。三是知识型员工的高流动性。
二、知识员工的流动特点
员工流动是社会存在的普遍现象,而知识员工的流动现象更是突出。本文研究的员工流动主要指员工的主动离职。知识员工的自身特点造成了他们流动的如下特征:

知识员工的教育程度较高,有着很强的自我判断能力和组织判断能力,对于自己在组织中的地位,以及自己的专业技术水平有着较深刻的认识,对于自己有着明确的期望和职业生涯规划。对公司的现状和未来发展有着深刻的观察。当他们发现企业的领导风格、组织支持、经验理念、前景等不如人意或个人发展机会缺乏时,他们会主动离职,寻找个人-组织匹配度更高的组织。另外知识型员工有较多的外部就业机会,在流动方面知识员工表现出很强的主动性和积极性。

知识员工在组织和社会中的地位是他们的职业造就的,因此具有较高的职业承诺和相对较弱的组织承诺,他们常会因为各种原因而主动离职,另外寻找本行业中的能为其提供更优条件的其他组织。在工作中将自己与同职业和不同职业的其他员工进行对比,并将对比结果与期望进行比较,判断该职业的吸引力。从行业上来看,知识员工多集中于新兴的知识密集行业。这种高行业集中性和高流动性,造成了在行业内,知识员工的频繁流动。

知识员工对工作环境的和谐自由、工作场所和时间的弹性、授权等要求较高。而对于激励因素的重视程度依次是:个人成长、工作自主、业务成就和金钱财富。由此可见,他们的离职很大程度上来自心理动因。个人-组织的匹配程度直接影响着知识员工的心理契约。员工的忠诚度与员工对组织文化、目标、价值观的认同程度密切相关,即知识员工更讲求与组织的补充性匹配。

知识员工跨国家和地区的多边流动趋势显著,同时流动中的人才循环模式明显。一方面,人才向着较所处区域更发达的地区流动。另外,亚太地区近些年保持较快的发展势头,对人才的需求量不断扩大这促使越来越多的人才回流。发达国家的企业在发展中国家投资设厂的同时,也输送了大量的回流人才。

我国的人才市场发展迅速,基本建立了覆盖全国的人才交流网络。人才市场为绝大多数的知识员工提供了流动的渠道。可以说,人才市场是基层知识员工流动的主要渠道。对于高层知识员工多采用猎头公司或直流的形式实现人才流动。而在专业技术型知识员工方面,专业内的相关媒体和交流、网络等起到了举足轻重的作用。