文档介绍：
人力资源管理专业能力自我鉴定
自11012年参与工作以来始终从事企业管理工作，其中专业从事人事劳动管理和人力资源管理工作的时间逾12年。其间经验了国有企业的人事劳动管理、私营企业的人事管此制订公司人才引荐嘉奖制度，对为公司引进高技能人才的员工进展嘉奖，鼓舞员工介绍高素养员工进入我企业工作，拓宽公司人才引进渠道。在拓宽聘请渠道的同时，本人还标准简化聘请流程，建立人才运用权和全部权分别的制度，提高人才聘请和运用效率。
现所在的民营企业集团，由于公司开展迅猛，五年之内从一个企业快速扩张到十六个企业，人员从150多人增长到近5000人，企业跨及全国七八个省市，在企业规模扩大的同时，技术在不断的更新，管理难度在不断增大，面对此状况，人力资源的跟进难度相当大。我作为人力资源部门的负责人，人才需求的压力相当大，通过多种形式，不拘一格吸纳人才。首先，经常性通过全国性的行业报登载载聘请广告，吸纳高端管理人才、高技术人才和营销人才，以满意各地的经营管理和市场营销须要；二是通过各省市网络聘请，满意各地的中层管理人才及中端技术人才的须要；三是通过企业所在地人才市场机构或参与当地人才聘请会，长期聘请一线岗位员；另外，还与各大中专院校建立长期的关系，长期吸纳大中专毕业生加盟，以储藏企业所需的管理人才和技术人才。通过努力，这几年根本满意的企业的用人所需，但人才缺乏的冲突仍很突出，加之民营企业员工流淌性相对较大，导致在不断引进的同时又在不断的外流。针对此状况，我向企业老板提出了应轻引进重造就开发等如何有效留住人才的看法措施，应当说目前起到了必须效果，企业已经更多的关注如何有效的留住优秀人才，从提高待遇、改善福利等多方面采纳措施，相对有效的保持了人才的稳定。
三、培训与开发方面
随着社会的飞速开展,在人、财、物、信息四种资源中，企业越来越广泛地相识到人的重要性，以人为本的理念已慢慢深化人心，人力资源已经被企业作为第一资源，由此，企业不仅从外部吸纳优秀人才，同时还加紧从内部造就和开发，让内部人才脱颖而出。
在我担当人力资源管理部门负责人的企业中，企业培训流程均由本人审核完善：每年年末组织实施培训需求调查，对培训需求调查进展专题会议探讨、审核后，编制下年度培训打算；从外部选聘或者从内部甄选培训老师，对打算培训工程实施教材库管理，由各培训担当单位或担当人在规定时间内将教材撰写完毕并经审核合格后支配人力资源部专职人员汇编教材，予以受控；每月月初出培训通知，将当月打算内培训工程的实施时间、地点、老师、参训人员、授课方式等信息公开发布；培训过程中，对出勤状况实施《签到表》管理，对培训效果实施《考核记录表》管理，同时由人力资源部人员跟进每一场培训，对培训各要素予以监控，并填制《培训实施跟进表》；每月月末总结当月培训状况，对培训合格率、出勤率、效果评估等指标或工程进展分析，形成《培训数据分析报告》；每月刚好将员工培训记录输入人力资源电脑系统中的个人培训档案，为人力资源的运用供应数据库支持。每一次培训完毕后或某一个阶段后，针对性的对培训效果进展评估，由参训人员填写问卷调查表，然后由人力资源部门进展汇总分析，以全面把握培训效果，进展有针对性的调整。
依据企业人力资源利用目标，区分岗位，建立了分层次培训体系，培训打算一般分为岗前培训、经常性内部培训。岗前培训：对于新进的员工由人力资源管理组织相关人员对其进展培训，培训内容包括《员工手册》、平安生产管理制度、企业的状况以及相关的人事制度，酒店行业还需进展适度的军训、礼节礼仪培训和姿态风度标准的训练，合格后交由业务部门对其进展岗位所必需的技能培训，指导员工适应岗位，合格前方能上岗；
第 6