文档介绍：人事测评的指标设定
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一、人事测评指标的构成
通过人事测评才能把测评客体、测评对象、测评主体、测评方法和测评结果贯穿为一体.
一个完整的人事测评指标应该包括三方面的内容：测评要素、测评标志和测评阅法
职务说明书上一般包括任职资格与职责内容，可以通过查阅相关的职务说明书来搜寻所需要的测评要素。
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8）理论推导法
即从某些理论出发，来逐步推导测评要素。
理论推导法的理论来源有二个：
一是心理学、生理学、运动学、社会学等有关人的学科理论，
如个性心理学中的个性心理结构、个性类型论和特质论等理论，这些理论可以让我们知道可以从哪些维度来衡量一个人或一群人。
二是与岗位相关的专业理论。
这些专业理论有助于我们确定与岗位相关的岗位知识和岗位能力以及职业道德等。
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（二）测评标志
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测评标志是为每一个测评要素确立的关键性考核标准。
通常一个测评要素要由多个测评标志说明。
1、测评标志的含义
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2、测评标志的形式
（1）从测评标志表达的内涵来看，有客观式、主观式和半客观半主观式三种。
客观指标：岗位测评指标中的打字数量；
主观指标：工作难度、重要性、喜欢程度等；
半客观半主观的指标：能力测验分数、抽样调查的数据、实验中确定的平均工作时间等。
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（2）如果从测评标志表述的形式来看，则有评语短句式、问题提示式和方向指示式三种。
评语短句式标志：用对测评要素的简短判断与评论的短句来作为测评标志，多为动宾词组或动补词组，有的还加入具体的量词。
如面试中需要测评被试的“语言表达能力”，确立出的测评要素之一是“叙述流畅性”。
它的测评标志就可以设为这样一组短句：
“少有不当间断的情形，且持续时间只有数十秒；
偶有不当间断的情形，但持续时间有1分钟以上；常有不当间断的情形，且持续时间有1分钟以上；多次出现不当间断的情形，且持续时间较长。”
方向指示式测评标志：只规定了测评要素特征应考察哪些主要方面，并没有具体规定测评的标志与标度，让测评者在大方向已知的情况下自己去把握细微的操作。
这种测评在传统的测评中经常被采用。
优点：指标确立迅速、方便；
缺点：很难避免测评者不同的主观判断标准造成的差异。
问题提示式标志：以具体的问题来提示主试注意某个测评要素的特征。
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（3）如果按测评指标的操作方式来划分，则有测定式和评定式两种。
测定式标志：规定的内容是利用各种测评工具或测量仪器、仪表直接测出或计量出来的，并根据有关标准可以直接确定测评标度的。
如：岗位测评中的体力劳动强度、有效工时利用率，人员测评中的产品数量、产值等。
评定式标志：目前无法用仪器、仪表与测量工具测出或计量出有关标志的精确数据，只能根据现场观察、了解和对有关资料的分析，由评定人员根据有关标准直接评定出结果的标志。
如：岗位测评中的劳动责任、工作难度等指标中的标志，人员测评中的品德素质指标中的标志等，均属于评定式标志。
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（三）测评标度
测评标度是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量。
对于这种程度差异或状态水平的刻度表示，可以是数量的，也可以是语言的，可以是精确的，也可以是模糊的。
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1、测评标度的形式
现行的测评标度的形式大致有等级式、数量式、符号式、数轴式、图表式和综合式等几种。
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（1）等级式标度
所谓等级式标度是用一些等级顺序明确、具有程度差异的字词、字母或数字来揭示测评标志特征状况的刻度形式。
如“甲”“乙”“丙”，“A”“B”“C”，“总是”“多数是”“偶尔是”“从来不是”，“精通”“一般”“很差”等等。
等级与等级之间应该具有顺序关系，等级之间的距离要适当。
太大了，测评结果太粗，区分度差；
太小了，测评过细，有可能使测评工作量过于繁琐，不好把握与操作。研究表明，等级数超过9，程度间的区别难以把握，
等级数在5以内，测评效果最佳。
目前常用到的有三等级标度、四等级标度和五等级标度。
三等级标度：按上、中、下的标准可以把每个等级分别定义为：很符合、基本符合和不符合。
四等级标度：每一个等级内容可定义如下：问题多，对工作有影响；问题较多，对工作有一定影响；有问题，对工作无大影响；没有问题，对工作无影响。
五等级标度：各等级内容可以这样安排：问题多，对工作有较大影响；问题较多，对工作有影响；有