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团队中充满着恐惧的文化，当员工犯第一次错误时会被警告，而犯第二次就会被开除；年离职率高达20%,基
毫无弹性的激励系统
承接它柔性的业务流程和网状协作关系，Netflix采用一种开放式的360度考核方法，
供相同回报的义务。
而在Netflix是没有绩效工资这项收入的，考评的结果主要运用于淘汰机制，部分用于核定员工的"市场价值”，体现到年度的薪酬重估上。每个员工自入职到离开，无论绩效如何公司都会支付其全额薪酬，因为他们认为，如果员工是“完全成熟”的，那你就不需要用薪酬去激励他们，多付钱不会让他们变得更努力或者更机灵。
Netflix对股权激励的使用也极其***：员工每个月都可以自由选择（0-100%）用多
少工资投资于公司的期权，这些期权会相对市场价格有一定的折扣，同时是fully-vested
的（大多公司在使用期权激励员工时会设置一个vestingperiod,员工在此期间离开公司
期权就会不会兑现），公司不会以此来绑架员工的忠诚（他们认为彼此之间的忠诚应该是有
限的，公司在员工犯错时会给一次机会，而公司短暂的业绩不佳员工也会继续抱有信心）。
在其他激励措施方面，Netflix即不是也不想成为一个“充满人文关怀”的公司，相反,
■上哲晓理皆询
他们认为这么做很虚伪。他们把报酬最大限度地以现金方式支付给员工，因为他们相信自己
招募的“完全成熟”的精英显然有能力决定如何把自己的钱花在刀口上
缺失的培养系统
对于公司的培养系统Netflix轻描淡写：“完全成熟”的精英懂得通过经历、观察、自
省、阅读与讨论自我培养，只要公司为其提供卓越的同事。是的，说白了就是什么都没有。
从他们的管理哲学也可以看出他们既不想也不会觉得应该去培养员工。而在他们的体系下员
工自身具备强大的学****动机，且不说“完全成熟”的精英无论外界环境如何都会以成长的视角要求自己，只就客观因素而言，很显然，一旦自身能力无法跟上公司的需求，就会被要求走人，员工对此自然不会怠慢。
残酷管理的成功之道
Netflix可以在这种残酷的人力资源管理模式是正途吗？由于人力资源管理是一个权变
的系统，你很难简单给出判断。如果将他们的管理模式引入国内，大多数老板是否又会大呼
小叫？如此一来，我们岂不知只能远观他们的神奇？如果我们确认Netflix强大的创新能力
来自于其人力资源管理（事实也的确如此），那么，他们究竟做对了什么？
国内著名人力资源管理专家穆胜博士在其传播甚广的〈〈人力资源管理将死？》一文中，
曾经提出过一个衡量人力资源管理模式优劣的MOS模型，即提倡从市场（Market）、组
织（Organization）和系统（System）三个维度检视人力资源管理模式的契合度。我们不妨以此来评估Netflix管理体系的成功之处：
（1）市场契合
这一维度主要检视人力资源管理模式是否能够满足市场需求。Netflix所处的是一个竞
争激烈，技术高速更新的行业。观察它的历史可以发现，Netflix在每一次变革时所展开的业务无论对于公司内部还是外部市场都没有太多先例可以参照。在此情况下，一方面与其依
上哲冒理咨询
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