文档介绍：
员工激励方案
员工鼓励方案你会写吗？下面是为大家整理的员工鼓励方案，欢送参考~
篇一：员工鼓励方案
针对公司目前员工工作效率低下，员工心态不稳，士气低迷等问题工人情愿辞职，员工的年龄确定了他们须要的是稳定，加之工资高的公司管理上比我们严格得多，他们会不适应。〕

此措施可能达成的效果：1、反向鼓励使员工明白不努力就要被淘汰。2、对于工作效率很低下的员工是一种鼓励。3、可结合目标鼓励一齐执行。
九、表扬鼓励
1、当员工精彩完成工作时，经理当面表示确定庆贺。2、经理还就应公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。3、管理者在对员工进展鼓舞时，就应鼓舞其工作成果，而不是工作过程。
此措施可能达成的效果：让员工觉得领导对其工作是认可的，提高专心性。
篇二：员工鼓励方案
企业经营要效劳好两个客户，一是内部客户即员工，一是外部客户。只有先效劳好内部客户，使员工满足，才能让他更开心地为外部客户效劳，使外部客户更满足，最终为企业带来良好的经济效益。
那么如何让员工满足，就离不开高超的管理。管理深处是鼓励，鼓励，就是透过满意员工的须要而使之努力工作，从而实现组织目标的过程。也就是说，透过激发员工动机使他们看到自我的须要与组织目标之间的联系，使之处于一种驱动状态，在这种驱动状态下，他们所付出的努力不仅仅满意个人须要，同时透过达成工作绩效而实现组织目标。透过鼓励，能够挖掘人的潜能，调动人的专心性和缔造性，并且吸引更多的人为实现组织目标而不断提高工作绩效，使贴合企业目标的行为得到强化。
一、鼓励理论的探究与开展，为员工鼓励带给了理论根底：

1、需求层次论：人的需求从低到高为五种类型：生理需求〔衣食住行〕、平安需求〔老有所养、病有所医〕、社交需求〔亲情友情与归属〕、敬重需求、自我实现的需求〔成就感〕。不一样人在不一样状况下主导需求不一样，剧烈程度不一样；未满意的需求是主要鼓励源，已满意的需求不再具有鼓励作用；低层次需求满意后，才会追求高层次需求。人的行为是由主导需求确定的。员工鼓励方案
2、成就须要理论：人的须要分为成就须要、权力须要、亲和须要。精彩的经理，往往都有较高的权力须要，成就须要和亲和须要相对较低。因为成就须要高的人只关注自我的工作业绩，而不关怀如何影响他人干出优秀的业绩；而过分强调良好关系会干扰正常的工作程序。
3、公允理论：员工倾向于将自我的所得、投入比率与他人〔能够是本单位的，也能够是其他组织的〕的所得、投入比率横向比拟，或与自我过去〔在同一组织或不一样组织〕的所得、投入纵向比拟，投入包括员工认为奉献给工作的——教育背景、资格、经历、忠诚、时间、努力、缔造力、业绩等；所得包括工资、奖金、福利、荣誉、职位等。而且往往过高地估计自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦觉得不公允，就会变更自我的投入或产出〔降低努力或要求加薪〕、他人的投入与产出、变更参照对象、变更知觉甚或辞职。所以，外资企业一般都对薪资讳莫如深，反对员工打探，削减内部横向比拟。
4、期望理论：鼓励力=效价×期望。“效价”是指某项工作或目标对于满意个人须要的价值，“期望”是指员工确定努力到达这个目标的可能性。这一确定包括两个环节：努力转换为业绩的可能性，业绩转换为预期酬报的可能性。所以一工程标假如对于员工具有高价值，而且实现目标的可能性很大，且一旦实现目标就能够满意须要，其鼓励效果最正确。这就启示我们：言必行，行必果，刚好兑现嘉奖；低调承诺，超值兑现，使之喜不自胜；抓住效价最大的鼓励措施；适当限制期望值和实际概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪资设计既要思索外部竞争，又要内部公允。