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员工薪酬激励方案激励方案
【篇一:员工薪酬激励方案】
根据失效原因的分析可知,薪酬激励计划对员工动力、组织管理
和经济效用方面都产生负面的影响。因此,企业的管理者需要创造某
些特定的条件,消除那些产生反作用的条件和因素,以使得员工对自
己的工作动力最大化。具体的方案如下:
弱化薪酬与任务的联系
在企业中,当金钱被过分强调时,它就成了“做此就能得彼”的
附加条件,从而成为了控制员工行为的工具,使得员工失去了动力,
妨碍员工获得效率、质量和内在动因。因此,为了改变这种局面,企
业的管理者转变对薪酬的做法,分离薪酬和工作任务,改变薪酬成为
成工作任务的完途径和手段。当管理者对员工支付薪酬时,首先,依
据慷慨而公正的原则,尽量确保不要让员工觉得受到了剥削;其次,
采取员工的服务时间、拥有的培训、工作技能和所从事工作的复杂性
等诸多因素来支付员工报酬,以弱化薪酬与成工作完之间的直接联系。
转变绩效评估的目的
从管理的角度看,当绩效评估体系过多地关注员工行为的优劣时,
只能被评级、打分或者批评所充斥时,其结果是充满误导、带来不满
和破坏合作。因此,企业在进行绩效评估时,更多地强调改进工作,
而不是评价员工绩效的优劣。为了确保实现改进的绩效评估目的,需
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要做以下几点工作:
1、强调绩效评估的目的在于改进员工的工作,而不是奖励来提
升员工的行为或者进行等级评定或者竞争。
2、注重双向沟通,把它看成一个交换想法、提出问题的机会,
而不是由管理者对员工做出一系列的批评。通过寻找到员工自己所认
定的优点和缺点的原因,并以一种平等的姿态同他们一起寻找解决方
案。
3、激发员工的工作原动力。根据对员工主动性的分析可知,善
待员工能够调动员工的积极性,这种内在的原动力能够进一步带来工
作效率。因此,为了激发员工的工作原动力,管理者应该为员工创造
良好的工作环。境
(1)强化工作关系的协作性。运作良好的团队比员工的独立工
作更能发挥作用,也更能为自己的工作感到激动。因此,管理者需要
促进员工在工作上的合作性。首先,需要对新员工提供实现团队合作
所必须的培训。其次,强化本部门内部的协作性。第三,公司要建立
跨部门合作的跨职能联系,弱化团队之间的竞争性。
(2)增加工作内容的趣味性。即使工作场所拥有具有启发性的
管理方式,但是员工对自己的工作内容不感兴趣,他们就不会有工作
积极性。懒惰、冷淡和不负责任就成为员工的正常反应。因此为了使
得员工能够全身心投入工作之中,就必须为他们提供一份有兴趣的`
工作。首先,通过改变工作的设计方式,重新设计工作,以降低工作
的乏味和繁冗程度。其次,通过管理者向员工强调工作的重要性,不
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主动倾听员工们提出的有益的信息和合理化建议。
【篇二:员工薪酬激励方案】
采用激励方案的建议以及这些方案短期所能带来的收益,似乎可
以解决问题,但事实是现阶段许多企业的员工已不限于获得这种短期
的利益,还需要长期的利益保障。这就是我们常提到的期权制,以分
红权、股权的形式增加企业的凝聚力,如前面所提到的那家证券公司。
另外需要注意的问题是激励方案对报酬支付结构造成的扭曲效
果。不管什么原因,如果某一群的体刺激性收入增加了,都会带来员
工之间报酬的相对调整。有时候,这种报酬相对性的重视程度会非常
大,导致某些人在报酬上产生不平衡心理,并导致对这种变革的抵制。
在随后要对激励方案所作的任何调整上,也会产生争议。
对恰当的报酬支付安排给予认真考虑是非常重要的,因为适用长
期激励效果的企业大部分是技术含量较高的企业或是优秀的现代企
业,不当的安排将会给企业带来危险。如XX年由尼克·李森引起的
高达8、6亿英镑的损失,导致了巴林银行的倒闭,其原因正是对利
润和奖金无节制的、不顾一切的发放。事实上,同只是对员工付以基
本工资或薪水而需要投入的管理精力相比,如果采用长期激励方案,
这些方案会要求大量的、甚至是更多的管理精力,才能实现业绩目标。
绝大多数关于金钱刺激方案的论述已经被应用于团队激励方案
中。然而,对与团队激励方案有关的一些具体问题,也需要人们加以
考虑,如果团队不超过8人到12人,并且给予他们的任务是整个团
队的任务而非单个人任务的话,团队激励方案的实施效果将是最好的。
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如当前运用最多的关于体育方面的团队激励方案,目前的甲A俱
乐部大多采用赢一场奖多少钱来提高球队的水平和名次等。
如果采用了对整个机构范围的激励方案,个人的努力与回报之间
的关系将会非常小,以至于个人的努力同总产出之间不会有很明显的
关系。个人收入可能随总产出平行变动,这并不能证明是由于团队刺
激安排而使员工更加努力。员工会觉得,不管工作努力不努力,他们
的收入都是非常接近的。他们也会感到,除了自己的努力之外,甚至
自己与同事的努力之外,还存在很多因素可能影响到总产出,比如说
工作流和程技术变革等。这正是团队激励应该避免产生不利效果的地
方。
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