文档介绍：公司管理人员考核方法
第一章：总那么
第一条：为了正确评价管理人员的工作绩效,充分调动管理人员的积极性,促进各项管理工作,提升工作效率,为了管理人员的聘任、岗薪及奖励罚戒提供依据,特制定本方法.
第二章：考核的原那么
第二条：全平,业务指导水平,为了基层效劳的意识, 团结协作的精神等方面（见表二）.
第十六条：对各单位一把手的考核,以各单位效益为了主要考核指标,内容包含：对接市场承缆任务的水平,管理协调水平,指标完成情况,单位整体效益等方面（见表三）.
第十七条：对一般管理人员的考核,以岗位责任的完成情况为了主要依据,内容包含：岗位工作的完成情况,工作态度,责任心, 劳动纪律等方面（见表四）.
第七章：考核标准
第十八条：对部门工作的整体考核,标准为了：很满意、满意、：
主管领导占50%,
基层单位占50%
第十九条：对部门正副职的考核,标准为了：优秀、称职、基
：
主管领导占20%,
基层单位对部门整体的考核结果占 20%,
相关部门负责人占10%,
本部室内一般管理人员占50%.
第二十条：对工程部、专业公司一把手的考核,标准为了：优秀、称职、占比例为了：
公司领导占20%,
相关部门占20%,
指标完成情况（以责任状为了准）占30%,
所在单位的管理人员占30%.
第二^一条：对一般管理人员的考核,标准为了：超额完成、完成、例为了：
部门正副职占50%,
基层单位对部门整体的考核结果占10%,
部室内相关管理人员占40%.
第八章：考核结果
第二十二条：对部门整体工作的考核结果作为了年底评选敬业 .
1、对考核结果为了很满意的部门,根据公司全年指标完成情况, 考核领导小组有权指出对该部门的嘉奖.
2、对考核结果为了根本满意的部门,指出警告,要制定相应的
举措,限期整改.
3、对考核结果为了不满意的部门,指出调整建议,如因客观原因暂时不能调整的,部门负责人岗薪下浮10%,部门其他管理人员岗薪下浮5%,至第二次考核当月止.
第二十三条：对部门正副职的考核结果作为了职位升迁、奖励、评选先进或免职的主要依据.
1、对考核结果为了优秀的部门正副职介绍进入年底各类先进评比的候选人名单或作为了职务升迁的依据.
2、对考核结果为了根本称职的部门正副职,主管领导要进行谈话限期指出
目标或指出调离的建议.
3、对考核结果为了不称职的部门正副职,建议免职或岗薪下浮 5-10%,并限期整改至第二次考核当月止.
第二十四条：对各单位一把手的考核结果作为了奖励、评选先进、机构调整、职务变迁的主要依据.
1、对考核结果为了优秀的一把手,作为了年底各类先进评选的候选人,作为了破格晋升职称的主要依据.
2、对考核结果为了不称职的,建议调离现岗位或在指标兑现中扣除1%.
第二十五条：对一般管理人员的考核结果作为了管理岗位的聘任、个人收入的主要依据.
1、对考核结果为了超额完成的一般管理人员优先聘任上岗或奖励岗薪上浮5%.
2、对考核结果为了根本完成的岗薪下浮 5%,如果所在部门考
核结果为了不满意的两项合并下浮10%
3、对考核结果为了未完成的不能聘任上岗,关系转至劳务管理公司进行培训.
第九章：附那么
第二十六条：人事部将建立管理人员考绩档案并将考核结果回入考绩档案,同时作为了介绍上岗的依据.
第二十七条：考核领导小组将考核结果在公司局域网上公布接受群众的监督.
第二十八条：被考核人有权就考核结果向考核领导小组反映本人的建议.
第二十九条：本方法经公司领导班子集体讨论通过,白发文之日起生效,并由人事部负责具体实施时间.
第三十条：本方法由公司考核领导小组负责解释.
机关部室考核评价表
表一:
部
门
数
人
本
部门责任
完成情况
对
基层的业
务指导能
力
为了
基层的服务意识、服务水平
对
基层单位的监督检查
评价结果
很满息
泯i启、
根本满
息
不满
息
注：评价结果一栏划V
部门正副职考核评价表
表二:
部
门
姓职
名务
组
织管理能力
业
务指导能力
为了
基层效劳
意识
团
结协作精神
评价结果
优秀
称职
根本称职
不称职