文档介绍：人力资源规划
组织信息调查研究的阶段与步骤;
调研准备阶段;初步情况分析、非正式调研、确定调研的目标。
正式调研阶段;决定采集信息的来源和方法、设计调查表格和抽样方法、实地调查。
结果处理阶段;整理分析调查资料、写出调研报告。
组织信息调查研究的类型;
探索性调研2、描述性调研3、因果关系调研4、预测性调研
信息采集的方法;
询问法;当面调查、电话、会议调查、邮寄调查、问卷调查。
观察法;直接观察法、行为记录法。
企业组织信息处理的要求;及时性、准确性、适用性、经济性
组织设计的内容与步骤;
1、按照企业计划任务和目标的要求建立合理的组织结构、包括管理层次和职能部门的建立。
按照业务性质进行分工、确定各个部门的职责范围;
按照所负的责任给予部门、各管理人员相应的权利;
明确上下级之间、个人之间的领导和协作关系,建立信息沟通的渠道;
配备和使用适合工作要求的人员。
组织设计的要求及原则
1. 目标-任务原则;2. 分工、协作原则;3. 统一领导、分级管理的原则;
4. 统一指挥的原则;5. 权责相等的原则;6. 精干的原则;7. 有效管理幅度原则;
关于工作者完成岗位任务所需具备的条件:
1知识2技术、包括经历3教育程度4体力情况5智力状况6适应性
岗位分析的目的
(一)岗位设计的要求
从企业的整个生产运营过程来看,岗位设计应当满足以下要求:
企业不断提高工作效率,提高产出与服务水平;
企业员工之间的劳动分工更加合理、协作更加默契;
企业员工的工作环境得到进一步改善。
(二)岗位设计和再设计的内容
为了使岗位设计能满足企业的上述各种需要,可以从以下三个方面进行设计以及改进(再设计);
1. 扩大工作范围,丰富工作内容合理安排工作任务:工作扩大化、工作丰富化
2. 工作满负荷
3. 工作环境的优化
企业人力资源规划从内容上看,可以区分为:
1. 战略发展规划 3. 制度建设规划
2. 组织人事规划 A. 组织结构调整变革计划 4. 员工开发规划。
B. 劳动组织调整发展计划
C. 劳动定员定额提高计划
人力资源管理费用的预算与执行的原则是:分头预算,总体控制,个案执行。
人力资源管理成本的基本概念:
1. 人力资源的原始成本与重置成本
2. 人力资源管理的直接成本与间接成本
3. 人力资源管理的可控制成本与不可控制成本
4. 人力资源管理的实际成本与标准成本
二招聘与配置
招聘过程管理1招聘目标2招聘的前提;人力资源规划、工作说明书3招聘过程
确定招聘的原则;效率优先、双向选择、公平公正]、确保质量的原则
人员配置主要原理;要素有用、能位对应、互补增值、动态适应、弹性冗余原理
工作信息分析的基本方法
观察法;《直接观察法、阶段观察法、工作表演法》
面谈法;3问卷调查法、4工作实践法、5典型事例法、6工作日志法
招聘申请表的设计
个人基本:情况年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况等;
求职岗位情况:求职岗位、求职要求、(收入待遇、时间、住房等);
工作经历和经验:以前的工作单位职务、时间、工资、离职原因、证明人等;
教育与培训情况:学历、所获学位、所接受过的培训等;
生活和家庭情况:家庭成员姓名、关系、兴趣、个性与态度;
:其他:获奖情况、能力证明(语言和计算机能力等)、未来的目标等。
内部招募的主要方法:1推荐法、2布告法、3档案法
外部招募的主要方法:1发布广告、2借助中介法;(人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司)3上门招聘法4熟人推荐法
筛选简历的方法:
分析简历结构2重点看客观内容3判断是否符合职位技术和经验要求
4审查简历中的逻辑性5对简历的整体印象
筛选申请表的方法;1判断应聘者的态度2关注与职业相关的问题
3注明可疑之处
笔试的优缺点
A 优点:可以对大规模的应聘者同时进行筛选,花较少的时间达到高效率。
B 缺点:不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养、以及企业管理能力、口头表达能力和操作能力等。
面试提问技巧;1开放式(无限和有限)2封闭式3清单式4假设式
5重复式6确认式7举例式
情境模拟测试分为:1语言表达能力测试2组织能力测试3事物处理能力测试
情境模拟测试的常用方法:1公文处理模拟也叫公文筐测试2无领导小组讨论法
3决策模拟竞赛法4访谈法5角色扮演6即席发言7案例分析法
心理测试法
能力测试
普通能力倾向测试
特殊职业能力测试
心理运动机能测试: a) 心理运动能力 b) 身体能力
人格测试、3兴趣测试
人员录用的决策;1多重淘汰式2补偿式3结合式
成本效益评估
招聘成本2成本效用评估:
总成本效用=录用人数/ 招