文档介绍：突破中小企业发展瓶颈洱吧管理休闲论坛整理. 突破中小企业发展瓶颈?中国开放以来,民企或私企的寿命在渐渐缩短,以前是 5-7 年,后来是 2-4 年,最后有人说是年,我国中小企业到达一个瓶颈后就发展不上去,中国走的是社会主义计划经济路线,跟市场接轨的困难度有时比较多,尤其在中国是保护之下形成的一种氛围,现在突然市场开放了,大家很难马上接受这样一种挑战,或模式。是不是因为这样市场产生一种压力,以至于大家在管理的过程中,没有注意到应注意的环节?所以平均寿命在缩短? 小企业发展瓶颈?我国民企比较发达的,还是沿海地区。?合伙人不对劲——不敢王佐断臂。?要点:在企业组织里,没有好兄弟,好朋友的余地,中小企业一开始总有几个好朋友, 好同学好同事或亲戚作为合伙人,但企业组织里面,我们没有那么多兄弟也没有好么多好朋友,在竞争的组织里面,我们只有工作, 不管以前他是谁,我们只问他对组织有没有贡献,当初大家一起打拼的,大家一起拿钱做企业,后来慢慢发现这个人不在适合当合伙人或能力有限。小企业发展瓶颈?合伙人应该: 1、与你互补 2、能与他人共享 3、有市场经验 4、对公司多一点贡献,尤其是资金?优缺点统统一样,那想法和策略就没有互补的地方,就会形成共振。?合伙人要带着全体员工工作,只有几个合伙人中间处的很好,员工和他处不来,这不象合伙人,象出资人。小企业发展瓶颈?合伙人不是出力气就算了,如果这样会发现公司的向心力不够,人总是要拿点钱才会对公司特别注意,一个人拿钱和不拿钱对公司的感觉是不一样的。?建议:注意他的过去,很少有一个人是离开时糟糕的, 到了另一个公司就表现的很好,很少有学生在退学或开除后会很努力的工作——如果来了,发现他不好, 就要重新界定他的职权,告诉他适合做什么应该管什么或告诉他应该做哪一块,合伙人有个毛病,总感觉自己象股东,就想管什么管什么,合伙人和员工处的不好,得罪客户的时候就要重新界定他的职权——还是不行,就除了股权以后免去他一切职务,保留分红, 但不给职权,很多人到这一步就下不了手了。小企业发展瓶颈?实在不行,就把饭碗打破,大家都不要吃饭, 召集股东开董事会协商,必要时解散。?可以合作的人就合作,不能合作的人就不要合作。?长痛不如短痛,在公司宁愿扮演黑脸,也不去扮演假的白脸,因为合伙人一不对劲,而且不愿离开,甚至想在公司闹事,就招集董事会,必要时解散。?守业比创业更难。?培养接班人要带三年,帮三年,看三年。小企业发展瓶颈?全世界家庭企业平均寿命只有二十四年,只有 30% 能够生存到第二代,能活到第三代的全世界只占 10% ,中国话说富不过三,很有道理。?如果合伙人是你亲人? 自己的亲人并不是很好的合伙人,要先有这样的认知, 亲人骂起来是不透明的,而且很少有人拿自己的亲人开刀,让父子或母子间的感情陷入一种僵持,或陷入一种困境。首先不要把自己的亲人弄成高级主管,一旦发现他不适用的时候,他自己很痛苦,我们也很难受,自己的亲人建议从中阶主管干起,或低阶,尤其是自己的子女。小企业发展瓶颈?自己的亲人适合做什么,应一开始就讲明白,不要等他走到总经理位置时才发现他不适合,自己的亲戚或子女一旦出了问题,在家族会议里面要马上检讨, 马上提起一个警告或忠告,自己亲人如果实在不行,就要适当缩小或免除他的职权,或他在职的时间,最后不行就请他们离开。小企业发展瓶颈?忠告:随便用自己的一个亲人,很靠近自己座很高的位置,这样子叫表面上讲的好听, 内举不避亲,其实外面看很容易感觉到,公司这么好的位置,重要职位总是他们家的人在做,很容易在公司中形成挫折感,很容易使公司人才外流,也许你是天意,但在做的时候要特别小心。?自己家里人的本事,别人都有,那最好是从外面找一个人,并非用自己的亲人,不要给自己带来麻烦。小企业发展瓶颈?追逐时髦管理论点——又想开明,又想人本。?中国人管人时,太强调儒家思想的那种氛围,管中国人,应先用法家,法家最重要的是规范,选把规矩统统做好,接着是儒家,强调做人的道理,然后是墨家,强调兼爱天下,摩顶放踵,最后道家最高的老庄玄学,无为而治。