绩效管理(二级)-学员用书.doc

文档介绍：人力资源管理师(二级)认证培训课程之
绩效 管理
企业人力资源管理的系统模型
人力资源价值链管理
人力资源管理机制
绩效管理体系
人力资源规划

职位说明书与素质模型
薪酬福利体系
招聘配置体系
培训开发体系
课程大纲
绩效考评的方法与应用
绩效考评指标和标准体系设计
关键绩效指标的设定与应用
360度考评方法
绩效考评的效标
n 效标即指评价员工绩效的指标及标准, 为了实现组织目标,对个人或集体的绩效应达到的水平要求。
效标的类别
特征性效标:考量员工是怎样的人,侧重点
是员工的个人特质; 如沟通能力、可靠度、领导技巧等
行为性效标:侧重考量“员工如何执行上级
效标 指令,如何工作”; 适用于:人际接触和交往频繁的工作岗位
结果性效标:侧重点是考量“员工完成了哪些工作任务或生产了哪些产品?”最常见的问题是若干质化指标较难以量化
绩效考评方法的种类
行 主观考评方法:排序法、选择排列法、成对比
为 较法、强迫分配法和结构式叙述法
导
向 客观考评方法:关键事件法、强迫选择法、行
型 为定位法、行为观察法和加权选择量表法
结
导
果 目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标
向 法、成绩记录法和劳动定额法
型
综 图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法
合 和评价中心法
型
图解式评价量表法的步骤
n 根据岗位工作的性质和特点,选择绩效有关的若干评价要素(个体方面因素、与工作成果有关的因素、与行为有关的因素)
n 以这些评价因素为基础,确定出具体的考评项目(指标),每个项目分成5-9个等级,用数字或文字表示,并对各个等级尺度的含义作出具体说明
n 制成专用的考评量表
图解式评价量表法的优缺点
n 优点:
￘采用的考评效标涉及范围较大,可以覆盖员工个人的
品质特征、行为表现和工作结果,具有广泛适应性
￘简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷等
n 缺点:
￘在考评要素选择确定以及考评人存在问题的情况下,
本方法容易产生晕轮效应或集中趋势等偏误
l 如表4-3,4-4,4-5,4-6所示(P211-215)
合成考评法
n 根据企业单位的主客观环境和条件的不同,可以因地制宜、因人制宜、因时制宜,将几种比较有效的方法综合在一起,称合成的绩效考评的方法。
l如表4-7;4-8所示(P215-218)
合成考评法的特点
n 它所考评的是一个团队而不是某个员工, 说明该公司更加重视集体的凝聚力,立足于团队合作精神的培育
n 考评的侧重点具有双重性,既考虑到岗位职责和本岗位的现实任务,又注重对团队员工个人潜能的分析与开发
n 表格现实简单便于填写说明
n 考证量表采用了三个评定等级