文档介绍：1 1. 人力资源管理: 在正确理念的指导下,通过系统的职能活动,使得人尽其才,事得其人, 人事相宜,有效地实现组织目标的过程。 2. 人力资源: 特定社会组织所拥有的, 能推动其持续发展, 达成其组织目标的成员能力的组合。 3. 工作分析: 全面了解一项职务的管理活动, 也是对该项职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程。 4. 工作规范: 关注从事这项工作的人所具备的素质。 5. 工作说明书: 有关工作的任务, 职责, 责任等信息的文件。包括: 工作岗位、工作概述、工作职责、与其他工作关系、工作条件、任职资格等。 6. 工作扩大化: 是增加所执行任务的类型。包括工作延伸和工作轮换。 7. 工作丰富化: 在员工的工作中加入更多的决策权来授给员工。是从事某项工作的人所必须具备的知识、技术、能力和其他特点。 8. 岗位轮换:十几并不重新设计工作本身,而是让雇员在几个不同的工作之间移动。 9. 弹性工作时间: 是一种安排工作日程的政策, 其中全日制的雇员可以根据组织所规定的指导方针来选择开始和结束工作的时间 10. 人力资源规划:是一个组织科学地预测和分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求,确定人力资源发展目标以及达成目标的措施的过程。 11. 人力资源需求预测: 主要以组织的战略目标、发展规划和工作为依据, 综合考虑各种因素的影响,对组织未来人力资源需求的数量、质量和时间进行评估的活动。 12. 人力资源供给预测:了解企业外部人力资源状况和所提供的机会和造成的威胁。 13. 德尔菲法: 首先, 企业必须设定预测的问题; 然后, 由预测者将背景资料和问题, 以问卷形式分别传递给参与的专家, 由专家在相互不知名的情况下独立作出各自的预测。预测者在将专家所做出的预测整理后, 再次分别传递给专家, 让他们基于整理后的结果作重新的预测。如此反复数次,直至专家的意见渐趋一致而得出最终结论。 14. 结构化面试: 事先制定的好所提的全部问题, 然后一一提问。考官的构成有结构: 测评的要素有结构:面试程序和时间有结构:面试评分标准有结构。面试:即行为描述面试。基于行为的连贯性原理发展起来,根据应聘者过去的工作经历, 判断他选择本组织发展的原因。预测他未来在本组织发展采用的行为模式, 了解他对特定性为所采取的行为模式。并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析。面试:S—情景 T—目标 A—行动 R—结果该面试法能很快挖掘出应聘者在过去所做的事情。 17. 人才测评中心: 是一种测评人才的活动、方法、形式。技术和程序。由一系列按照待测评维度的特点和要求而精心设计的测试, 操演和练****组成, 目的在于诱发被测评者在选定的待测评方面表现出有关行为而提供评价。 18. 公文处理模拟: 即向每一位被测评者发给一套文件, 由于某种条件的限制, 他必须在给定的时间内处理好这些文件。处理结果将交由测评组,按既定的考评维度与标准进行考评。 19. 无领导小组讨论: 不指定谁充任讨论的组长, 也不布置议题与议程, 更不提要求: 只发给一个简单案例, 即介绍一种管理情况, 其中隐含着一个或数个待决策和处理的问题, 以引导小组展开讨论。根据每个人在讨论中的表现及所起作用, 测评者沿既定测评维度予以给分。 20. 新员工导向: 指为新员工