文档介绍：工作分析、职位评估和薪酬
岗位工资制体系目前的现状 ●岗位工资制：岗位工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的岗位系数为支付工资酬劳的依据，工资多少以岗位为转移，岗位成为发放工资的唯一或主要标准的一种工资支付制度果是岗位说明书，为岗位任职人员开展正常工作和人力资源聘请供应依据和参考。
岗位分析
1、工作分析与岗位说明书是人力资源管理各项工作开展的基础 （1）使聘请工作有据可依，规范运作。 （2）使工作安排更具科学性，系统性。 （3）工作分析是岗位评价的前提和工具。 （4）供应了绩效考核的考核内容。 （5）为完善建立薪资、福利制度打下良好的基础。
工作分析和岗位说明书的意义
2、岗位说明书对员工个人工作及将来发展起着积
极的指导作用 （1）指导员工工作方向，有助于比照提高。 （2）为员工职业发展规划供应参考
3、促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定
而一样的意义，实现工作用语的标准化；
4、确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容；
5、确定员工录用与上岗的最低条件；
工作分析和岗位说明书的意义
6、为确定组织的人力资源需求、制定人力资源支配供应依据；
7、确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派；
8、获得有关工作与环境的实际状况，利于发觉导致员工不满、工作效率下降的缘由；
9、为制定考核程序及方法供应依据，以利于管理人员执行监督职能及员工进行自我限制；
10、辨明影响平安的主要因素，以刚好实行有效措施，将危急降至最低；
11、为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革供应依据。
工作分析和岗位说明书的意义
①工作名称分析 要求命名精确得体。 ②工作规范分析 A、工作任务分析 明确规定工作行为，如工作的中心任务，工作内容，工作的独立性和多样化程度，完成工作的方法和步骤，运用的设备和材料等。
主要内容
工作分析的主要内容和方法
B、工作职权分析
通过对工作相对重要性的了解来配备相应权限，保
证责任和权力对应。
C、工作关系分析
了解工作的协作关系，包括：该工作制约哪些工
作，受哪些工作制约，相关工作的协作关系。
工作分析的主要内容和方法
③工作人员必备条件分析 A 、必备阅历条件 各工作对执行人员为完成工作任务所必需的操作实力和实际阅历的分析，包括：执行人员过去从事同类工作的工龄及成果，应接受的相应特地训练及程度，完成有关工艺规程、操作规程、工作完成方法等活动所要求的实际实力。 B 、必备学问分析 学历、技术理论的最低要求，管理人员应具备的政策、法规、工作准则及有关规定或文件的了解程度。
主要内容
工作分析的主要内容和方法
C、必备操作实力分析
依据前两项提出的要求，通过典型操作来规定从事
该项工作所需的决策实力、创建实力、组织实力、
适应性、留意力、推断力、智力以及操作娴熟程度。
D、其他（如：专业、培训、必备心理素养分析
依据工作的特点确定工作人员的职业性向，包括：
体能性向，即工作人员应具备的耐力、感觉辨别能
力等；气质性向，即工作人员应具备的耐性、细心、
镇静、勤奋、诚恳、主动性、责任感、支配性、情
绪稳定性等气质倾向。
工作分析的主要内容和方法
1、问卷法--对所要调查的工作信息，排列一个清单，由不同的人来填写。 2、视察法--观看任职者工作。 3、采访法--就工作分析的内容和相关信息，与专家进行沟通谈话。
方法
工作分析的主要内容和方法
绩效考核指标体系
关键业绩指标
实力看法指标
基础管理指标
如“销售收入”指标
工作的结果
确定企业现在的绩效
在绩效考核结果中最重要
如“人才培育”指标
工作的过程
确定企业将来的绩效
在绩效考核中次等重要
如“听从大局的看法”指标
员工个人特性
实力与看法是绩效产生的基础
提高干部素养是公司长远发展的必需
不仅留意工作结果，而且加强过程限制和员工实力培育；不仅关注短期目标，而且考核长期发展潜力。
部门绩效指标＝关键业绩指标＋基础管理指标
部门领导指标＝相应部门绩效指标＋实力看法指标
其它员工指标＝个人关键业绩指标＋个人实力看法指标
指标体系
步骤一：
明晰并分解公
司年度工作计
划
步骤二：
制定公司KPI体系
步骤五
制定岗位KPI
考核指标
关键业绩指标建立的源头是公司基于战略的年度工作支配，因此必需明晰公司战略规划和年度工作支配；
运用关键驱动因素法，找到实现公司战略和年度工作支配的驱动因素。
运用BSC方法将基于战略的年度工作支配从财务、市场客户、内部运营流程、学习与成长四个方面分解，形成公司级KPI。
各岗位依据部门KPI、岗位说明书、月度工作支配，形成岗位KPI考核指标；
经部门