文档介绍：企业绩效管理问题与对策
张亚欧 提要绩效管理在现代企业管理中占据着十分重要的位置。本文主要介绍绩效管理的含义和特点,以及绩效管理在企业管理活动中的必要性,并提出相应的对策。
关键词:绩效管理;绩效考核;对策
中图分到各个业务单位及每个职位。由此可见,组织的整体目标实现要靠员工的绩效来支持的。而绩效管理恰恰是解决上述问题的有效途径。通过目标的设定与绩效计划的过程,组织的目标被有效地分解到各个业务单位或个人,通过对团队和个人的绩效目标的监控以及对绩效结果的考核,组织可以有效在了解目标的达成情况,可以发现阻碍目标达成的原因,可以为人员的调配和培训发展提供有效信息。因此,它是组织需要的一项活动。
三、绩效管理中存在的问题
解决问题首先必须很好地分析问题,找到问题的症结所在,才能对症下药,从而有效地解决问题。目前,在企业的绩效管理中,主要应注意以下方面的问题:
(一)对绩效管理的认识不足。长期以来,企业对职能部门人员的管理主要实行的是目标管理,即按照岗位职责,要求在规定的时间内完成规定的工作任务,年度考核时,对工作完成情况比较突出的人员给予表彰奖励。这种管理方法对职能部门人员履行岗位职责和做好本职工作起到了非常好的作用,满足了企业管理者对职能部门人员的基本要求,但也造成了人们对职能部门人员的绩效管理是简单的、“可有可无”的认识。
另外,企业绩效管理被很多人视为一种专业的人力资源技术,没有与人力资源系统中的其他业务板块,诸如薪酬福利、培训、晋升、职业发展等体系紧密结合起来协同发挥作用。或者绩效管理被认为是人力资源部门的事情,是领导们的事,各级管理者没有在绩效管理中承担相应的责任。这种在思想上对职能部门绩效管理的不重视,认识上的片面性是当前绩效管理存在问题的最主要原因。
(二)绩效计划性不强。绩效计划是绩效管理过程的起点,是管理者与自己的下属员工就“将要做什么、为什么要做、需做到什么程度、何时要完成、怎么做、谁来评价、如何评价、怎样监督”等问题进行协商、相互理解并达到绩效目标协议的过程。通过这一过程将个人目标、部门或组织目标结合起来。计划的制定过程也是员工参与管理、明确自己职责任务的过程。
企业职能部门在年初往往能够制定年度工作目标和计划,以利于本年度工作的开展。但往往是,企业职能部门绩效管理目标与企业战略实施相脱节,战略目标没有被层层分解到所有员工,员工出现与企业战略目标相背离的行为,有脱节的现象。同时,绩效管理中忽视员工的参与,缺少沟通,使得绩效管理单纯成为绩效考核,阻碍了绩效管理提升员工绩效和能力的作用的发挥。
(三)绩效指标难以量化,评价标准模糊。绩效管理的一个重要前提是必须将所有绩效都以量化的方式呈现,再据此进行绩效管理。然而,绩效实施时,企业职能部门的绩效却难以量化,其工作特点决定了对其数量进行正确测量存在一定的难度,同时也很难取得可比较的成本与收益数据。很多部门只能以“德、能、勤、绩、廉”五个笼统的评价标准作为评价所有职能部门人员的依据,缺少关键考核指标,这种用一套“通用指标”来衡量所有职能部门人员的评价方法,使职能部门人员的绩效考评难以消除诸多主观因素的消极影响,影响绩效考核的可信度。
(四)偏重绩效考核,忽视绩效管理的其他流程。绩效管理不等于绩效考核,绩效考核只是绩效管理的一部分,按照美国IPMA人力资源管理专家理论,绩效管理系统包括绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效反馈等环节。
现实中,我们容易过多地将注意力集中在对绩效结果的评价上,认为搞好绩效评价就可以了。然而,将绩效管理的重点放在绩效评价上,忽视绩效管理中的其他工作,会使员工产生抵触情绪,工作积极性不高等问题。如,考核的工作强度决定了考核频率的有限性,很多企业的绩效考核采取的是年度考核,考核者容易以被考核者最近一段时间(几个星期或几个月)的表现作为对其年度考核的尺度,而忽视其在一年的大部分时间的表现,使考核的公平、公正受到质疑;再如,考核测评中的打分环节,考核过程中难以控制的非理性因素也常有出现,“老好人”、“泄私愤”等现象难以避免,导致绩效考核流于形式。所以,仅仅关注绩效考核远远不足以发挥绩效管理的作用。
以上问题的存在,使得绩效管理的作用未能充分发挥,不能有效促进组织发展和个人成长。
四、完善我国绩效管理制度的建议
(一)完善绩效管理制度,明确绩效管理目标。要认真分析现有的绩效管理制度,分析实施过程中存在的问题,完善绩效管理制度。要认真梳理现有的各项规章制度,消除制度之间存在的矛盾和冲突,使各项制度形成一个体系,产生合力。对企业职能部门实施绩效管理,从绩效计划的制定,到绩效监控、沟通、绩效评价、绩效