文档介绍：非人力资源经理的人力资源管理
主讲彭荣模
主要内容
人本意识与人本管理
招聘面试与甄选技巧
在职培训员工的技巧
人力盘点与团队驾驭
绩效管理的关键技巧
如何有效地激励员工
Ⅰ、人本意识与人本管理
管理中的“管”与“理”
同素异构原理:石墨与金刚石
主观能动原理:工具人&最具决定性的人
几个基本概念
人力资源体系的主要框架
人力规划
人力资源
战略
绩效管理
招聘
配置
培训
开发
薪资福利
激励
《首先,打破一切常规》之Q12
我知道对我的工作要求
我有做好我的工作所需要的材料和设备
在工作中,我每天都有机会做我最擅长做的事
在过去的七天中,我因工作出色而受到表扬
我觉得我的主管或同事关心我的个人情况
工作单位有人鼓励我的发展
在工作中,我觉得我的意见受到重视
公司的使命/目标使我觉得我的工作重要
我的同事们致力于高质量的工作
我在工作单位有一个最要好的朋友
在过去的六个月内,工作单位有人和我谈及我的进步
过去一年里,我在工作中有机会学习和成长
直线主管是员工管理的第一责任人
华为的观点——
人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作,而且是全体管理者的职责。各部门管理者有责任记录、指导、支持、激励与合理评价下属人员的工作,负有帮助下属人员成长的责任。下属人员才干的发挥与对优秀人才的推荐,是决定管理者的升迁与人事待遇的重要因素。
案例分析:如何突破群体职业倦怠
某省东华技术公司,生产电子测控软硬件产品,主要供给电信企业。原来该企业产品在电信系统可谓独家垄断。近年来,电信系统为了节约成本、提高采购品性能,实行公开对外招标,更多系统内外的竞争者加入竞标,东华产品已不再是一枝独秀,而且竞争形势正日益严峻。
公司领导层意识到企业经营不进则退,必须加大经营管理力度,提升企业的竞争力。但是东华公司多年来经营效益良好,待遇优厚,加上用人上一向稳定,基本上是有进无出,员工危机意识不强,加上不少员工年龄都在35岁以上,大家觉得现在就挺好,也不想多追求什么,工作中不求无功但求无过,不思进取,缺乏激情。就拿营销部门来说,本来可以做到更高的业绩,但业务人员只要一完成指标就不想再努力了,再说,努力的结果比不努力的人也差不了多少。一些新员工刚来时还颇有进取心,很快就会被老员工所同化,尤其当他们看到职业成长空间有限时,就会变得象老员工一样缺乏激情。显然,东华公司的员工队伍已呈现群体职业倦怠状况。
假如你是东华公司的负责人,你会如何来突破员工的群体职业倦怠,让公司焕发出全新的活力呢?
人本管理的四大要义
何为“以人为本”:
了解人性的特点
满足必要的需求
基于员工的决策
支持员工的发展