文档介绍：从职业高原现象谈中小企业如何留住人才
从职业高原现象谈中小企业如何留住人才
[摘要]本文介绍了职业高原的含义与类型,分析了中小企业员工容易遭遇职业高原的原因以及遭遇职业高原后的人才流失现象,最后探讨了中小企业面对职业高原现象如何留住人才。
[关键词]职业高原;中小企业;人才流失
[中图分类号]G25[文献标识码]A[文章编号]1005-6432(2014)12-0074-02
1职业高原的含义与类型
职业高原这一概念最早是由Ference于1977年提出的。他认为职业高原是指个体职业生涯的某个阶段,获得进一步晋升的可能性微乎其微的一种状态。[1]
随着对职业高原研究的深入,1981年,Veiga将Ference的定义进一步扩充,认为职业高原不仅包括晋升的可能性很小(低垂流动性),而且还应包括水平流动上的停滞。[2]
Bardwick将职业高原分为三种类型,即结构高原,内容高原与个人高原。结构高原是由于组织结构不合理使得员工的发展受到了限制,是组织体制性问题,超越员工个体能力范围来解决职业高原问题;内容高原是当员工掌握了所从事工作的所有技能、知识和信息后,缺乏进一步增长技能、知识和获取相关信息表现出的职业发展停滞状态;个人高原是指员工个体因为生活中的困境、生活乐趣的减少,缺乏在职业生涯上进一步发展的成熟的热情和动机,导致职业生涯发展的停滞状态。
2职业高原容易造成中小企业人才流失
21中小企业员工容易遭遇职业高原
这主要是由以下三个原因造成的:
第一,中小企业由于自身规模问题,其组织结构简单,层次较少。以一家小型企业为例,企业只存在三个组织层级,总经理,部门负责人以及基层员工(见下图)。无论员工工作表现如何出色,也不可能会有太多的晋升机会。而在大型的企业就不会出现此种状态,以央企为例,最高层是部级职位,第二层是数以百计的局级职位,第三层是数以千计的处级职位,第四层是数以万计的科级职位,甚至还有第五层、第六层。当一个大学毕业生在基层表现出色,他可以从最初的员工一步步晋升到子(分)公司的负责人,然后提升到公司总部任职,如果表现继续突出,还可以继续晋升直至最高领导人。由此可见,中小企业的发展空间有限,易使员工遭遇职业高原。
某小型企业组织结构
第二,中小企业的管理体制和机制不健全。例如,企业绩效考核不合理,晋升机制不合规,培训体系不完善等都是中小企业中存在的通病;有些企业绩效评价目的不清、方法不当,对不同部门的员工不能使用适当的业绩考核体系等,导致员工的工作积极性下降,对工作失去兴趣,陷入职业高原。此外,我国很多中小企业采取的是落后的家族式管理体制,企业的最高领导者只能是家族内部人员,对于工作出色的员工不信任、不委以重任,甚至还会出现打压现象。显然,中小企业的管理体制和机制不健全导致了员工遭遇职业高原。
第三,很多中小企业不注重创新和改革。有些企业自成立之日起,便一直沿用同一设备和技术。当员工长期使用同一套技术流程,掌握了所从事工作的所有技能、知识和信息后,而不能进一步增长技能,便会陷入职业高原状态。
22职业高原容易造成中小企业人才流失
遭遇职业高原的员工由于长期处于同一职位基本无晋升的希望,其心里对升职的渴望无法得到满足,这时候有些人便会产生离开所在企业到其他企业发展的意图。