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[班子,绩效,成员]C银行班子成员绩效考核研究
C银行班子成员绩效考核讨论
伴随着学问经济的到来，各类企业越来越重视人力资源管理。绩效考核作为人力资源管理中的一个基础工作和核心环节，在人力资源管理中起着关键作用。绩效1
[班子,绩效,成员]C银行班子成员绩效考核研究
C银行班子成员绩效考核讨论
伴随着学问经济的到来，各类企业越来越重视人力资源管理。绩效考核作为人力资源管理中的一个基础工作和核心环节，在人力资源管理中起着关键作用。绩效考核是一把“双刃剑”，好的绩效考核制度可以激活整个组织；但假如做法不当，可能会产生许多意想不到的结果。当今，在我国各类企业在运用绩效考核方法中存在很多普遍性问题，需要探讨和改进。因此，讨论绩效考核有着非常重要的理论意义和现实意义。
班子成员绩效考核人力资源管理
1引言
在我国，绝大多数商业银行己经建立了绩效考核制度，特殊是对高层管理人员的绩效考核日益重要，许多也利用到了绩效考核的结果。但是，真正能够将绩效考核工作的作用完全发挥出来的却比较少。本文从绩效考核的现状入手，通过方法比较，结合案例分析，讨论了如何在商业银行高层管理人员中建立绩效考核评价制度，利用考评结果，更好地发挥绩效考评的作用。
2C银行班子成员绩效考核现状分析

经营机构班子成员的季度考核得分与本单位考核得分及个人履职得分挂钩。
（1）对机构正职的季度考核
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季度考核得分=营业机构考核得分行员挂钩比例+个人履职得分（1-行员挂钩比例）加减分因素。
个人履职得分中，行长权重占50%，其他行领导权重占50%。
（2）对机构副职的季度考核
季度考核得分=营业机构考核得分行员挂钩比例+个人履职得分（1-行员挂钩比例）加减分因素。
个人履职得分中，行长权重占1/3，其他行领导权重占1/3，支行行长权重占1/3。
C银行班子成员绩效考核中存在的问题
以上通过对C银行班子成员绩效考核的现状分析，发觉其存在一些问题。主要表现在以下几方面：
（1）绩效考核指标设置不合理

班子成员的绩效考核成果与其所在的营业机构得分、行员挂钩比例、个人履职及加减分因素有关。考核指标设置不能以战略目标为动身点与归宿点，考核指标不是从战略的高度进行选择和设计的，不能充分体现银行的长期利益。
（2）考核体系缺乏系统性考虑
由于在考核体系设计上缺乏系统的思索，如在华夏银行太原分行对班子成员的考核过程中，并没有明确的、系统的提出一些详细操作方案，如由谁直接对班子成员进行考核、考核将如何进行、考核中的透亮度及监督、考核的反馈工作、考核申诉制度、考核结果如何更好的运用等一系列系统详细的问题，从而导致考评的各个环节协作不好，考评流于形式，达不到预期的目的。
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C银行班子成员现行绩效考核所存在的上述问题，是由肯定的深层次缘由导致的。
（1）绩效考核目标不明确
一个银行要对一个群体制定一个适合的绩效考核制度，首先就是要目标明确，否则制定出来的方法确定不能满