文档介绍：第6讲素质模型
北京大学人力资源开发与管理研究中心
2017/11/11
人员素质测评
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素质模型
1、素质研究的兴起
2、素质与素质模型
3、素质模型建构步骤
4、素质模型建构方法
本讲内容
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素质模型研究的兴起
传统的性向测验和知识测验并不能预测候选人在未来工作中的表现
人的工作绩效由一些更根本更潜在的因素决定,这些因素能够更好的预测人在特定职位上的工作绩效
1973年,在“Testing petency rather than intelligence”一文中,他引用大量的研究发现,说明滥用智力测验来判断个人能力的不合理性。并进一步说明们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面的因素,在现实中并没有表现出预期的效果。因此,他强调离开被实践证明无法成立的理论假设和主观判断,回归现实,从第一手材料入手,直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征。他把这样发现的,petency(素质、胜任能力)。
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素质模型研究的兴起
20世纪60年代末70年代初,美国心理学界开始有报告指出,传统的智力测验和人格测验在预测工作绩效方面有很大的局限性。
素质模型概念自上个世纪70年代初开始兴起于美国, 1973年,lelland发表题为“测验素质而不是测验智力”的文章,开始了对素质的研究。
80年代素质/素质模型成了一个时髦的管理概念。许多世界著名的公司,如AT&T和IBM,建立了素质模型, 并贯彻到了人力资源管理体系。
几十年来的商业运作及实践使得这一理念和方法风靡全世界,出现了许多以素质模型建模服务为主要业务的咨询公司,在商业运作中取得了巨大成功,从此掀起了素质模型建模实践狂潮。
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什么是素质
McClelland
与某工作(或工作情境)中的参照效标-杰出绩效有因果关联的个体深层次特征。
Boyatzis
个体的潜在特征,可能是动机、特质、技能、自我形象、社会角色或知识。
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什么是素质
Spencer & Spencer
能将某工作(或组织、文化)中有卓越成就者和表现平平者区分开来的个体的深层次特征,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知和行为技能,——即任何可以被可靠测量或计数的、并且能将绩效优秀者和绩效一般者显著区分的个体特征。
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什么是素质
美国薪酬协会(The pensation Association ):个体为达到成功的绩效水平所表现出来的工作行为,这些行为是可观察的、可测量的、可分级的。
美国HAY公司
素质是在既定的工作,任务,组织或文化中区分绩效水平的个性特征的集合。素质决定一个人是否能够胜任某项工作或很好的完成某项任务,它是驱使一个人做出优秀表现的个人特征的集合。
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petence
Competency:与优异绩效有因果关联的行为类型和心理属性。
“能力”、“胜任特征”、“胜任特质”、“胜任力”、“素质”、“胜任素质”、等。
petence:达到作做必需做的事情及其标准的能力。
强调组织的特点与工作的特征
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个性/动机
自我形象/社会角色
价值观/态度
技能
知识
难以评价
易于培养
与评价
素质的洋葱模型
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素质与绩效
个人素质
个人行为
个人绩效
组织绩效
动机
能力
道德
与工作相关
的活动,且
目标指向卓越
优异的工作
绩效
向着组织目标
迈进,促进组
织的持续成长
组织导向,持续改进