文档介绍：绩效总结面谈绩效面谈自我评价绩效面谈技巧绩效考评面谈绩效面谈内容篇一:年度绩效面谈总结附表 4: 2012 年度绩效面谈总结部门: 篇二:绩效面谈的目的绩效面谈的目的, 一是使部属了解自己在过去一年中工作上的得与失, 以作为来年做得更好或改进的依据; 二是对部属提供一个良好的沟通机会, 籍以了解部属工作中的实际情形和困难, 并确定公司可以给予部属的协助; 三是共同研商部属未来发展的规划与目标, 并确定公司, 主管, 员工个人对这些计划如何去进行,及提供必要的建议与协助绩效面谈是现代绩效管理工作中非常重要的环节。通过绩效面谈实现上级主管和下属之间对于工作情况的沟通和确认. 找出工作中的优势及不足, 并制定相应的改进方案。就某一项完整的工作而言. 根据工作的进展程度, ,进行中的绩效指导面谈,末期的绩效考评总结面谈。绩效面谈是通过面谈的方式由主管为员工为明确本期考核结果, 帮助员工总结经验, 找出不足, 与员工共同确定下期绩效目标的过程。面谈是最直接的沟通方式, 沟通程度较深, 可以对某些不便公开的事情进行交流, 使员工容易接受, 管理者可以及时对员工提出的问题进行回答和解释, 减少沟通障碍, 利于员工绩效与组织绩效有效结合绩效面谈的目的目的一, 评估业绩。即总结上一绩效周期内的工作, 评估绩效结果与绩效标准之间的差距, 从而界定下属的业绩达成情况,并在面谈中就评估结果与下属进行沟通: 目的二, 改善业绩。即结合上一个绩效周期内下属的业绩达成情况, 展望下一个绩效周期, 提出改善绩效的策略和新的绩效标准: 目的三, 提供指导。结合下属在上一绩效周期内的绩效表现和行为表现,为下属的个人发展提供建议和指导。 360 度考核法又称为全方位考核法,最早被英特尔公司提出并加以实施运用。该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效, 过评论知晓各方面的意见, 清楚自己的长处和短处, 来达到提高自己的目的。 G? 霍夫斯泰德的四个维度关于跨文化管理的研究方兴未艾, 有关论文和专著更是层出不穷。出于时间和精力以及知识面的考虑,我主要借鉴 G? 霍夫斯泰德( Gerte Hofstede ) 从四个重要维度来讨论文化对组织的影响。 G? 霍夫斯泰德( Gerte Hofstede ) 选择了四个重要维度来讨论文化对组织的影响,具体见表 1 。国际企业的人力资源管理具体的职能往往与文化差异有密切的联系。表1: G. 霍夫斯泰德( Gerte Hofstate )关于文化对组织影响的四个维度维度定义权力距离权力在社会或组织中不平等分配的程度; 不确定性的规避一个社会考虑自己利益时受到不确定的事件和模棱两可的环境威胁程度, 是否通过正式的渠道来避免和控制不确定性; 个人主义与集体主义社会是关注个人的利益还是关注集体的利益; 男性化与女性化社会是否对男性特征,例如进攻、武断的赞赏,还是对其他特征的欣赏, 以及对男性和女性职能的界定。资料来源: (一) 、权力距离霍夫斯泰德的四个维度考虑的主要是从社会角度来分析文化对组织的影响, 他充分考虑了权力、环境以及社会对女性的重视程度, 通过权力距离这个维度, 判断权力在社会和组织中不平等分配的程度。对这个维度, 各个国家由于对权力赋予的意义不完全相同,所以也存在着很大的差异。比如, 美国对权力的看法跟阿拉伯国家的看法就存在很大的差异, 美国不是很看中权力, 他们更注重个人能力的发挥, 对权力的追求比阿拉伯国家要逊色不少; 阿拉伯国家由于国家体制的关系,注重权力的约束力,由此,阿拉伯国家的机构,不管是政府部门或者企业都多多少少带有权力的色彩。(二) 、不确定性的规避霍夫施泰德认为, 人们抵抗未来这种不确定性的途径主要有三种: 科技、和宗教。人们用科技来抵抗自然界的不确定性, 用法律( 成文和不成文) 来抵抗来自其他社会成员的不确定性, 而宗教则被人们用来化解无可抵抗的死亡和来世的不确定性。霍夫施泰德的调查表明, 不同, 民族文化之间在不确定性状态的回避倾向上有很大的不同, 有的民族把生活中的未知、不确定性视为大敌, 千方百计加以避免, 而有的民族则采取坦然接受的态度, “是福不是祸,是祸也躲不过”。为了对这种不同进行衡量,他提出了不确定性回避( Uncertainty Avoidance ) 的概念。所谓不确定性回避( Uncertainty Avoidance ) 指得是一个社会感受到的不确定性和模糊情景的威胁程度。并试图以提供较大的职业安全, 建立更正式的规则, 不容忍偏离观点和行为, 相信绝对知识和专家评定等手段来避免这些情景, 其强弱是通过不确定性回避指数( UAI Uncertainty Avoidance Inde