文档介绍：医院岗位管理与绩效工资
陈亚光
“医改〞中有关公立医院改革的阐述
预算管理、本钱核算和控制、控制医药费用增长速度、调整收费价格、控制特需效劳
全面推行聘用制、岗位管理，控制工资总额，推行标：效劳量、收入等
2、本钱指标：业务费占医疗收入比例
3、公益指标：平均住院日、药品比例、
均次费用等
4、质量指标：临床途径、电子病历、大
型检查阳性率、抗生素使
用、核心医疗制度执行等
5、开展指标：技术工程、科研论文等
权重系数设计根据
根据政府文件确定精神
根据地方劳动部门公布的指导意见
根据医院实际情况
郴州市第一人民医院各类人员薪酬权重系数
消费科室各类人员权重系数排列顺序
排序
类 别 权重系数
1
2
3
4
5
6
7
临床科主任 1·0
医技科主任 0·6
临床高级医生 0·5
护士长 0·4
临床医生 0·35
护士 0·32
技术员 0·3
管理及工勤部门各类人员权重系数排列
排序
类 别 权重系数
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
院长、书记 1·0
医疗副院长 0·9
副院长 0·8
其他院领导 0·7
院长助理 0·6
科长 0·5
副科长 0·4
管理干事 0·35
班组长 0·3
工人 0·25
郴州市第一人民医院各类人员薪酬体系
管理干部设定薪酬总额，因岗设酬，全面考核，根据绩效上下浮动。
员工薪酬分为岗位工资和绩效工资两部分，岗位工资表达员工本身从事的专业、年资和所获得的学历和职称，绩效工资根据所在科室和个人的绩效来确定。
岗位工资分医生、护士、医技、后勤、管理、财务等岗位，各自根据工作岗位特点及权重系数不同而有所区别。
临床科主任薪酬
年薪制：
能有效落实管理者责、权、利的一种分配形式，它是由规定的责任，落实责任的权利和完成职责的利组成，明确管理者的任务、责任，赋予管理者的权利，利益和承担的风险。管理者预先明确了责任和利益，就能主动地、有效地制定到达目的的措施并落实，主动地承担压力，更好地发挥管理者的作用。年薪设计为岗位工资和绩效工资两部分，各占50%，岗位工资平均分成12个月计发，绩效工资考核后年底按实际发个人，随考核上下浮动。
科主任分层设置和管理
学科主任〔三级〕
专科主任〔三级〕
病区主任
工程主任
三年一任期，每一层级任职不超过两任；根据科室规模〔效劳量和收入〕设计工资总量，50%为岗位工资，50%为绩效工资；根据综合考核结果确定实际工资收入。
学科设置基准及各级主任薪酬总额设计
学科主任 专科建立 病区数量 出院人次 核算收入 薪酬总额
一级 院级重点 2个 2000 700万元 16—18
二级 市级重点 2个或以上 2800 1200万元 18—20
三级 省级重点 2个或以上 3600以上 1600万元 22—24
专科设置基准及各级主任薪酬总额设计
专科级别 出院人次 核算收入 薪酬总额
一级 小于1000 小于300万元 12
二级 1000—1600 30