文档介绍：员工绩效考核指导意见
说明：
本指导意见用于指导各部门各单位对员工进行考核，各部门各单位可以执行此文件，也可以参照此意见制定本部门本单位的考核办法。
一、总则
1、目的
为规范员工绩效考核管理工作，引导各部门建立科学的内部员工绩效卡》，经双方签字后生效。
（2）绩效实施过程中，部门负责人对员工进行绩效辅导，获取绩效信息，及时调整绩效偏差。
（3）月底，根据《员工绩效卡》，直接上级对员工绩效完成情况进行考核，并对工作态度进行考核。
（4）部门审核、调整考核结果，加权汇总考核成绩。
（5）直接上级将考核结果反馈给被考核者，并进行绩效面谈，制定绩效改进计划。
2、年度考核流程
（1）每年末，直接上级对员工的工作能力进行考核。
（2）部门汇总、计算员工月度考核成绩平均值，并与工作能力考核成绩加权汇总，计算员工年度考核成绩。
（3）直接上级将考核结果反馈给被考核者，并进行绩效面谈，制定绩效改进计划。
（4）各部门将员工年度考核结果报送办公室存档。
九、考核结果应用
1、月度考核结果应用
月度考核结果主要用于绩效工资分配。其中，机械司机和装卸工实行计件工资，不在本方法之列。
（1）计算员工月度考核系数员工月度考核系数可采用以下方法计算：将员工考核成绩分级，每个等级对应一个考核系数，如下表所示。
绩效考核等级系数表
绩效考核等级
A
B
C
D
E
员工考核系数

绩效考核分数
96以上
91-95
81-90
70-80
70以下
（2）根据员工月度考核系数计算月度绩效工资
可采用以下公式计算员工月度绩效工资：
员工月度绩效工资二
班组员工月度绩效工资=
2、年度考核结果应用
员工年度考核结果可用于发放年终奖、内部招聘、岗位调整、培训等方面。
1）发放年终奖首先，根据员工年度考核成绩计算年度考核系数，计算方法可参照员工月度考核系数计算方法。
然后，根据员工年度考核系数计算员工年终奖。可采用以下公式计算：员工年终奖=
（2）内部招聘员工年度考核结果可作为内部招聘的参考依据。
（3）岗位调整员工能力应与岗位相匹配，根据年度考核结果，可对员工岗位进行适当调整，实现人尽其才、人适其岗。
（4）培训
针对考核成绩，公司可提供不同的培训。例如，年度绩效考核为A级的员工，优先列入外出培训对象。考核成绩为E级的人员，给予针对性的岗位培训。
十、附则
1、修订和解释权
本指导意见的修订和解释权归办公室。
2、指导意义各部门根据本指导意见及部门实际情况制定部门内部绩效考核办法，报办公室审核、公司主管领导审批后实施。
3、生效时间
本指导意见自颁布之日起生效。
附件1：
员工绩效卡
部门
4-U /亠冈位
岗位级别
被考核者
考核者
考核月份
KPI
计划目标
关键业指标编考核指标权重
绩号
… 考核计划值保底值力值争实际完成得分
指标
关键行指标编
为号
自我评价
考核人评价考核
为扌指
3 曰 441、
分数总计
考核分数合计
100分
考核总得分
计划确认
考核者签字
被考核者签字
考核结果确认
考核者签字
被考核者签字
附件2：
员工工作态度考核表
员工岗
位所在部
门考核年度
态度指标
权重
考核标准
考核得分
A
B
C
D
主动性
30%
对任何工作都有积极持久的工作热情，能主
动地以主人翁的态度去完成工作。（25—30 分）
工作热情，能主动考虑问题，并主动提出解决办法，对边缘职责范围之事不扯皮。（20—24 分）
工作有一定的主动性和热情，但还需要上级的督促。
（10—19 分）
工作不主动，缺乏热情，需要上级不断督促。
（0—9 分）
责任
心
30%
勇于接受艰巨任务、承担责任，从不逃避。
对工作负责，通常主动承担责任。（20—24 分）
对工作较负责，少数工作能承担责任。（10—19）
不敢承担责任，经常推脱。
（0—9 分）
（25—30 分）
配合性
20%
具备很强的配合意识，能够主动配合他人工作，并力所能及地帮助他人。
（15—20 分）
具备配合意识，能够与同事通力合作，与同事关系融洽。
（10—14 分）
根据同事请求，有时能够提供配合，配合结果不能完全满足协作需求