文档介绍：HIPO计划八步骤：1．高绩效不是唯一的考量标准，让我们从这一刻开始，摒弃这种思维
2．建立高潜人才评审计划，范围覆盖羡慕中的所有候选人，并对个人进行重新评估与审核
3．执行人才盘点，包括既有候选人，同时将范围扩大至其他高绩效员工，确保一次测试变动幅度小）
变动因素：这种因素大多是指员工拥有的技能，知识，发展目标等，这些因素会随着工作时间长度的推移而逐渐发生变化，因此在评估这类因素时可以周期性地进行测量
情景因素：这种因素的变动幅度最大，员工会在特定情景下做出特定的决定具有不可预
知的特性，针对这类因素，非正式的交流和对话可以更好的了解HIPO当下的状态【通常员工做出跳槽的决定是由于内部“推力”而非外部的“拉力”，营造良好的工作氛围也是留任计划的杀手锏】
喜利得HIPO人才计划：人才管理框架：
业务发展战略以及配套的人力资源战略
战略人力资源规划
人才获取
人才发展
继任者(succession)规划
人才薪酬福利及留用需要：高潜力人才选拔标准及评估发展人员的热情喜利得的高潜力人才标准：
学****能力：指学****快，行动迅速，承担评估过的风险人尽其才：持续关注员工的敬业度和员工发展制定方向：制定清楚的方向并清晰地沟通追求卓越：精力充沛，从不动摇的追求卓越成果喜利得hipo人才计划三阶段：

满足公司发展的需求，进行需求预测(.—线销售经理数量的需求将迅速增加，5年战略规划，并着手打造高潜力人才计划。)
首先，制定高潜力人才项目的目标，喜利得中国根据自身的发展状况以及未来的人才发展战略，制定了高潜力人才项目的目标：设计客观公正高效的高潜力人员评估体系；培养一线销售经理，争取达到80%的未来销售经理空缺来自于内部提拔，支持业务发展，通过参与本项目，达到激励和保留高绩效，高潜力员工的目的降低本群体的流失
其次，确定高潜力人才项目的参与者及其角色，在整个高潜力人才项目中，人力资源部门，公司管理层以及员工的直接领导都是项目的参与者，也扮演这重要的角色。人力资源部：组织并负责整个项目的设计和执行；公司管理层：积极参与项目的各个环节，包括评估潜力，给予反馈，行动学****项目的支持这等，高潜力人才的导师，并对整个项目进行支持和评估，员工直接领导：积极参与项目的各个环节，并给予反馈和辅导
最后，设计具体的高潜人才识别与发展流程，在喜利得中国，先定义出高潜力人才标准，据此设计评估发展中心，之后，在评估发展中心确认有潜力的员工进入“探索之旅”学****项目
：评估发展中心+探索之旅
是
*贤效评估管理流I呈
*潜力人才讨论会议
•两天
・业务计创演示
•崔洌学同
•徉色扮迪
・小中谀论
・枠阁能力測试
*齢月
•课前硕****br/>•工作坊1十2
・业务樓壮
•m利得秦例学****br/>•项目任务
探索之旅发展机会
人才发展流程
评估发展中心
各职能部门经理根据绩效评估和发展讨论，向人力资源部门推荐一定数量的员工进入评估发展中心。
甄选阶段，员工进入评估发展中心，为期两天，每次6-8人参加，参加者为部门提名的经过公司初筛的高潜力人选。
发展中心的主要环节包括：
假设候选人处于直线经理的位置，请给出下一年的业务计划
角色扮演，辅导一个下属
无领导小组讨论
在进入参加评