文档介绍：第一章人力资源规划
第一节企业组织结构设计与变更
第一单元企业组织结构设计
A、知识理解
组织结构:是组织内部分工协作的基本形式或框架。
组织理论发展的三个阶段:古典组织理论;近代组织理论;现代组织理论。
近代组织理论是以行为科学为理论依据;现代组织理论是以权变管理理论为依据。
组织设计理论的静态主要研究包括体制、机构、规章;动态主要研究包括协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备、培训。
组织设计的(5点)基本原则:任务与目标原则;专业分工和协作原则;有效管理幅度原则;集权与分权相结合原则;稳定性和适应性相结合原则;
新型组织结构模式
多维立体组织结构:以矩阵制为基础与事业部制组织相结合的模式。
模拟分权组织结构
分公司与总公司:(分公司是由横向合并而形成的企业)。
子公司与母公司:(子公司是在法律上有独立的法人的企业)。
企业集团:是一种以母子公司为主体,通过产权关系和生产经营协作等多种方式,与众多企业法人组织共同组成的经济联合体。
职能机构框图:依托型、独立型、智囊机构及业务公司和专业中心、非常设机构。
B、能力要求
一、部门结构模式
1、以工作和任务为中心来设计部门结构:直线制、直线职能制、矩阵制结构。(适用范围小)
2、以成果为中心来设计部门结构:事业部制、模拟分权制结构。(适用规模大区域广品种繁多)
3、以关系为中心来设计部门结构:跨国公司结构。
第二单元企业组织结构变革
A、知识理解
一、企业战略主要有:增大数量战略、扩大地区战略、纵向整合战略、多种经营战略。
B、能力要求
一、组织结构诊断
1、结构调查:工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图。(调查的资料是否符合现状运作)
2、结构分析。
3、决策分析:(因素)时间、各职能的影响面、具备的能力、决策性质。
4、组织关系分析。
二、结构变革 P12—13 ★★
1、变革前的征兆:经营业绩下降;结构本身病症显露;员工士气低落,不满情绪增加,合理化建议减少,旷工率病假率离职率增高。
2、变革方式:改良式;爆破式;计划式;
3、变革措施:让员工参加变革的调查,充分认识变革的必要性和责任感;大力推行和变革相适应人员培训计划,使员工掌握新业务知识和技能,适应变革后的工作岗位;大胆起用创新的人才,减少变革阻力。
4、变革后的结构评价。
第二节企业人力资源规划的基本程序
A、知识理解
一、规划的内容:P22-23 ★★
1、狭义:人员配备计划;人员补充计划;人员晋升计划;
2、广义:培训开发计划;薪酬激励计划;绩效管理计划;劳动组织计划;援助计划;劳动卫生与安全生产计划;职业生涯计划。
二、规划的作用:
1、满足企业总体战略发展的要求。
2、促进企业人力资源管理的开展。
3、协调人力资源管理的各项计划。
4、提高企业人力资源的利用率。
5、使组织与个人发展目标相一致。
三、规划的环境
1、外部环境:经济;人口;科技;文化法律等社会因素。
2、内部环境:行业特征;发展战略;企业文化;人力资源管理系统。
四、规划的基本原则★★
1、确保人力资源需求的原则。
2、与内外环境相适应的原则。
3、与战略目标相适应的原则。
4、保持适度流动性的原则。
B、能力要求
一、规划的基本程序
1、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
2、割据企业或部门的实际确定其人员规划期限,了解企业现有人力资源状况,为预测工作准备精确而详实的资料。
3、在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上,才用定性和定量相结合,以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。
4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划,并分别提出各种具体的调整、供大于求或求大于供的政策措施。
5、人员规划的评价与修正。
二、企业各类人员计划的编制:人员的配置计划;需求计划;供给计划;培训计划;人力资源费用计划;政策调整计划;对风险评估并提出对策。
第三节企业人力资源的需求预测
第一单元人力资源需求预测的基本程序
A、知识理解
一、预测的内涵
1、人力资源需求预测:就是估算组织未来需要的员工数量和能力组合,它是公司编制人力资源规划的核心和前提,直接依据是公司发展规划和年度预算。
二、预测的内容:企业人力资源需求预测;存量与增量预测;结构预测;特种人力资源预测。
三、预测的局限性:环境不确定性;内部的抵制;代价高昂;知识水平限制。
四、影响需求预测的因素:顾客需求变化大;生产需求;劳动力成本趋势;劳动生产率的变化趋势;
每个工种员工移动情况;旷工趋向;政府方针政策的影响;