文档介绍：就业合同的法律性质是

　　摘要：有关就业合同的法律性质核心有民事合同说、预约合同说、劳动合同说、行政合同说。不同样的学说将导致不同样的法律合用。界定就业合同的法律性质，必需兼顾高校毕业生的特殊性和就业合同制度实践的多样性。既有的就业合同是转型期内中国特殊历史阶段的产物,是筹划经济向市场经济过渡的产物。"就业合同"更符合一种带有筹划经济时代色彩的特殊的行政合同的特性。由于就业合同中由于高等院校的监管者的身份和其形式内容的特殊性和效力的强制性,这些因素导致就业合同带有浓重的行政合同色彩。
　　二、对既有学说的评析
　　对民事合同说的评析
　　在当下，民事合同说确有其合理之处，由于其弱化了学校在就业合同制度中的行政管控职能，强化了毕业生和用人单位的择业自主权，符合市场经济规律的规定。该说觉得就业合同所规制的时间段是毕业生毕业至于用人单位签订劳动合同之前。那么其暗含的语义有二：第一，在毕业生毕业至和用人单位签订劳动合同之前发生的纠纷，应当根据就业合同解决；第二，签订劳动合同后来发生的纠纷，应当根据劳动合同解决。这种人为的二分法，从形式上看确有道理，但从逻辑上分析，其中弊病颇多。因素如下：第一，这种非此即彼的二分法隔断了事务发展的持续性。第二，该种理论和《劳动合同法》的既有规定相冲突。仅此两点就足以阐明民事合同说不是界定就业合同的科学学说。
　　对预约合同说的评析
　　预约合同说的合理之处在于从意思自治的角度去探讨用人单位和毕业生签约目的。我们不可否认毕业生和用人单位签订就业合同的目的涉及了签订劳动合同。但是，如果就业合同属于预约合同，那么劳动合同就是本约合同了。从一般的法理可知，预约合同和本约合同的法律属性具有一致性，进而就业合同和劳动合同的法律属性也就具有一致性了。由于劳动合同的法律属性具有唯一性，即其属于劳动法调节，故而就业合同应当也属于劳动合同，归劳动法调节。但问题是，中国《劳动合同法》第17条第1款规定了劳动合同的8条必备条款，缺少其一则劳动合同不能成立。而中国就业合同中至少缺少《劳动合同法》第17条第1款第3、4、5、6、7、8项的规定。这就阐明，就业合同不能被认定为劳动合同。既然就业合同不是劳动合同，从而也就使就业合同和在后的劳动合同的法律性质不具一致性，也就违背了预约合同和本月合同属性相似的原理。至此，预约合同说也不能阐明就业合同的法律属性。
　　对劳动合同说的评析
　　若真采此说，那么又会浮现另一种极端：用人单位的合法权益将得不到保护。由于，用人单位的运用就业合同牵制毕业生随意解约的重要手段就是商定违约金条款。而中国《劳动合同法》第28条第2款规定："劳动者违背服务期商定的，应当根据商定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位规定劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。"也就是说，用人单位当且仅当在这种情形下和劳动者商定违约金条款，其他任何情形均不得商定，即便商定也属无效。对于毕业生来说，其在劳动合同说的视野里已经成为劳动者，其如想解约的话，只需行使预告解除权即可。而这种预告解除不需要任何理由，只要其提前3日告知用人单位即可。在这种情形下，毕业生可以随意解除劳动合同而没有任何约束，用人单位对这种随意解约行为却没有任何措施，这样就导致了用人单位招聘成本的剧