文档介绍：一、论文撰写要求
1、必须由考生独立完成，不得侵权、抄袭、或请他人代写。（特别注意不要从网上抄袭，否则零分处理）
2、如无特殊说明，论文字数原则上职业资格二级字数在 3000 字到 8000 字之间。
3、论文所需数据、参考书等资料资源管理体系建设是一个系统工程，不可能「蹴而就，需要进行“整体规划”后“分步实施”，其中工作分析又是人力资源管理体系建设的基础，成为企业人力资源管理体系建设工程的第 _. rH 一步。
那么为什么说工作分析是人力资源管理的基础呢？工作分析和人力资源管理的主要职能密切相关，概括起来，包括以下几个方面：
招聘
人力资源部门在选拔或聘用员工时，需根据工作分析，才能了解某个职位需要哪些知识或技术，以及如何将适当的人才安排到适当的岗位上。用人单位可就工作分析中得到的职能范围内所需专业技能，制作笔试、面试的测验试题，以测出应聘者的实力是否符合该职位的要求。
现时不少企业重视员工的学历，造成在用人时片面强调高学历，然而在实际工作中，高学历员工并不具备从事一线生产人员所需的素质，而且容易因为感觉“屈才”而萌生去意，导致很多员工像是过山车一样，屁股还没热就走了。
如朋友所服务的公司在2003年高薪招聘10名本科以上技术型人才。招聘时该公司人力资源部承诺为他们提供良好的工作环境、优越的工作条件和一定诱惑力的薪水。然而工作不到一年，各类问题接踵而至，有人抱怨专业不对口，技术优势无法发挥；有人认为自己的才能远远超过岗位工作的要求；有人反映工作条件并不能满足岗位工作的需要，而其它条件资源却没有被充分利用。更有甚者，在一次偶然的技术事故中，当事人以岗位说明书未注明工作风险的可能性为由，推脱责任。不满情绪和换岗要求搞得HR经理非常困惑，几位出类拔萃的优秀员工离开了公司。后来经调查发现是以下两个方面的问题：
（1）招聘时没有进行以工作分析为基础的人才测试，仅仅注重了学历要求和技术背景；（2）安排工作时未充分考虑任职者的现实能力和岗位要求。
这就是一起典型的案例，由于没有组织工作分析而不能客观界定任职资格，所以在招聘时没有可遵循的依据最后导致员工高流失。那些员工流动率较高的企业经常埋怨说员工对公司缺乏忠心，其实这只是问题的一方面，另一方面是员工条件和职位要求可能并不匹配。任职资格匹配就意味着正好满足，条件太低不行，条件太高了也不行。要想让应聘者和职位正好匹配起来，就需要组织工作分析，通过工作分析可以获取有关职务的任职资格信息：性别、年龄、学历、专业、工作经验、知识技能、社会交往能力等等，这些信息是组织进行人员甄选录用所依据的基本标准，也是人岗匹配的关键之所在。
培训
应该说培训越来越受到企业的重视，很多企业在编制培训费用预算时可谓一掷千金，但是培训的效果总是差强人意。要不就是培训走形式，培训老师来了走了什么也没有留下来，要不就是培训成为一种负担员工不愿意参加培训。究其原因，很多企业忽略了培训需求分析****惯性把传统“填鸭式”教学方式带到培训管理上，导致培训内容和员工的培训需求相脱节，所以培训不能获得预期效果就不足为怪了。
实际上，通过工作分析可以确定工作职责以及相应的工作要求，在此基础上建立适当的指导与培训内容。这样培训所涉及的工作内容和责任才能准确地反映实际的工作要求，使员工在培训中学到的知识技能与未来的工作实际应用相一致，提高员工参与培训的主动性，在支付合理的培训费用时还可以获得较好的培训效果。
比如我公司前期招的一线操作工人，招聘和培训前对于此岗位进行了细致的工作分析在此基础上确定了工作职责及相关要求。针对操作各个环节、比如折袋、投粉、大袋杀菌、混料、称重、包装等工序制定了相对应的培训资料及作业指导书，在经过一段时间培训考核后员工上岗后都达到了所要求的标准，再如质保部门的化验员、品控员及其它各个岗位都据此来做，都达到了预期的培训效果。
绩效评估
很多企业年年都考核，但是发现兴师动众的考核并没有帮助企业员工提高绩效，有的甚至还出现一些负面影响。其中原因可能包括很多方面，其中最重要的原因之一是没有明确界定职位的职责。“绩效评估”顾名思义就是要考核“绩”和“效”，也就是说考核员工的职
责履行情况，具体来讲就是“工作业绩”和“工作表现”，（2）所以在设置考核指标时要根据不同的职位来合理设置，也就是说要把员工的职责履行情况当作绩效考核的主要依据。
通过工作分析，可以明确职位的设置目的、工作职责和工作内容等信息，这些信息是组织进行绩效考核的基本依据。
薪酬设计
现在企业在设计薪酬体系时，职位价值是确定该职位薪酬等级的主要依据，所以要对每个职位的职位价值进行评估，而不管采用那种评估办法，都是把通过工作