文档介绍：培训效果的评估
一、培训评估的目的
员工培训是人力资源管理的重要内容，通过培训能持续提升员工的知识、技能与工作态度，从而为企业战略的实施提供强有力的人才保障，为企业在市场竞争中赢得竞争优势。培训效果评估是培训的最后一个环节，科学的培间后（通常是三至六个月，主要依据为某项行为改变通常需要的时间），他的工作表现是否提高了或达到新的标准要求。由于员工行为的改变才是培训的直接目的，因此这一层次的评估结果可以直接反映培训的实际效果，也是企业高层和直接主管更关心的，是培训效果评估中的一项重要内容，但这项评估操作比较复杂。
1、评估内容行为层次的评估是为了确定从培训项目中所学到的知识、技能和态度在多大程度上转化为实际工作行为的改进。因此评估的内容主要包括新知识、新技能应用的情况以及工作行为的变化。
2、评估方法及步骤较为普及且便于使用的行为评估方法有两种：行为评价量表法和行动计划法。培训管理者可以选择任意一种方式实行评估，或者将二者结合使用，在本次培训中我们考虑到一定的限制性因素选择了行为价量表法。
行为评价量表法：行为评价量表是行为层评估中最常使用的工具，由相关人员对象对学员在培训开始前和培训结束后一段时间的工作行为表现分别进行评价，通过分析评分差异来判断学员在培训后是否采取了相应的行动。
使用行为评价量表进行评估的具体步骤如下：步骤一：选择评估者
具体操作方法：
根据不同培训的具体内容，评估者可以是学员本人、上级主管、同事、直接下属或客户。通常为了客观起见，会要求学员本人对自身的行为现状进行评估的同时，再选择与学员的工作直接关联的其他人员对学员进行客观的评价，在学员的领导、同事、下属或客户当中选择几个具有代表性的人员。这种选择一般是与培训内容直接相关的。例如：培训人员管理技巧时，评估人比较适合选择学员的下属或直接上级；沟通协调能力的培训，则可以选择与学员共同合作的同事或有经常业务来往客户作为评估人；
在确定好评估者之后，由培训管理人员向被选定的评估人进行沟通，向他们说明邀请他们参加评估的目的，并作简要的评价量表填写指导。为了保证评估人提供的意见是客观、坦诚的，需要向被选定的评估人说明他们将以匿名的形式填写评价量表，他们提供的意见将在统计分析之后提供给学员本人作为改进的参考。
步骤二：进行培训前的现状评估
具体操作方法：在培训实施之前，由培训管理人员发放行为评价量表，被选定的评估者（学员本人、主管、同事、下属或客户）就学员现有的某项行为表现进行评价。之后，由培训管理人员对量表进行回收、统计、存档。评价量表的方法与回收也可以通过电子邮件的形式进行。行为评价量表可以参考
附录：行为层次评估－行为评价量表（自我评估），附录：行为层次评估－行为评价量表（下属评估）。
步骤三：进行培训后的二次评估
具体操作方法：
确定二次评估的时间。在培训结束后需要间隔一段时间，通常是三个月至六个月，具体时间应根据培训内容的复杂程度和相关知识技能应用导致行为改变所需要的时间来确定，如评估的是某项具体的技能应用情况，时间间隔可以短些；若是像管理培训这类复杂或综合的内容，时间间隔需要长些，三个月至六个月，甚至更长；
由选定的评估者填写内容相同的行为评价量表, 针对该学员培训后的工作行为表现进行评价打分。具体操作方法同步骤二。
步骤四：分析量表与形成报告
具体操作方法：比较培训前评估结果与培训后二次评估的结果，从差异分析了解培训内容是否得到了应用，学员的工作行为在多大程度上发生了改变
评估表中的总分的变化体现学员总体行为是否有改变；
单项行动的分数变化体现学员对每一项行动的变化情况。
五、评估效果的总结
通过本次调查，结合学员的结业考核成绩，对此次培训项目给出公正合理的评估报告。学员积极并且配合调研，态度端正、积极。参加过调研的学员在培训中表现优秀，虚心听讲，勇于发言。
受训者总人数的25%参加第一期培训，人力资源部对于第一期培训进行评估和反馈，提出第一期培训出现的问题的解决方案和第二批培训的改进措施。受训者总人数的 35%参加第二期培训，人力资源部对于第二期培训进行评估和反馈，提出第二期培训出现问题的解决方案和第三期培训的改进措施。受训者总人数的45%参加第三期培训。通过此次3 项培训，培训结束后的最终评估，书面保存，为下一次的培训提供宝贵经验。
外部客户通过对调查结果以及评估结论进行判断，最终判断出客户对工作的满意度，从而达到提升的效果。通过判断员工的士气、精神面貌、沟通效率判断出内部员工的满意度。
针对学员的现状，结合本次培训实施情况，提供有系统的培训课程，帮助督导队伍获得全面的、整体的素质和能力的提升。
附录